In drie stappen feedback geven

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 Google+ 0 Buffer 0 Email -- 0 Flares ×

In deze video legt trainster Rozemarijn ’t Hart uit wat de succesfactoren zijn bij feedback geven. Wij noemen ze liever geen succesfactoren maar stappen: ze dienen stuk voor stuk en in deze volgorde aanwezig te zijn om gedragsverandering of een betere samenwerking te bereiken.

1. Benoem de feiten
’t Hart geeft terecht aan dat mensen de eerste stap vaak overslaan. Vertoont iemand bijvoorbeeld dominant gedrag, dan zeggen we dat meteen: “Jij bent dominant.” Geen slimme actie, want hiermee bereik je alleen maar dat de ander in de verdediging schiet, met ellenlange discussies tot gevolg. Nee, benoem liever eerst de feiten; zo blijf je neutraal. Door het vanuit jezelf te vertellen, gaat de ander nadenken over de feiten die jij zojuist hebt genoemd. Vaak zijn deze feiten het gedrag van een persoon.

2. Geef aan wat de effecten van dit gedrag zijn
Iemand begrijpt niet waarom je feedback geeft totdat je aangeeft wat de effecten van de bovengenoemde feiten zijn. Ook hier praat je weer in de ik-vorm. Dat maakt het makkelijker voor de ander om zich in jou te verplaatsen en die effecten zelf te zien. Zo zet je de ander al aan het nadenken over een oplossing.

3. Zoek naar –en kom tot– een oplossing
Bij nadenken over een oplossing moet het niet blijven. Rozemarijn presenteert hier twee manieren om tot een oplossing te komen: volgens de push- of volgens de pull-methode. Bij de push-methode geef je zelf je oplossingen aan, terwijl je bij de pull-methode de ander vraagt om met oplossingen te komen. De laatste methode heeft de voorkeur. Hiermee creëer je draagvlak om de gewenste gedragsverandering te bereiken.

Andere methodes
Naast deze drie stappen geeft ’t Hart nog andere manieren om het gedrag van collega’s te beïnvloeden. Transparant zijn is daar één van. Als voorbeeld noemt de trainster een leidinggevende. Om transparant te zijn dient deze heel duidelijk te zijn in wat hij/zij wil van medewerkers.

Ook is complimentjes geven een krachtig gereedschap: zo laat je als manager zien wat het gewenste gedrag is en is de kans groot dat de medewerker dit gedrag in de toekomst zal herhalen.

Nog steeds geen succes?
Wanneer een feedbackgesprek niet het gewenste effect heeft, is het tijd voor een correctie- of disciplinegesprek. Dit gesprek, zo legt de trainster uit, is vergelijkbaar met een feedbackgesprek, alleen hangen er sancties aan. Tijdens de derde stap, het zoeken naar een oplossing, is het dus in feite de leidinggevende die oplossingen aandraagt: de push-methode, dus. Heeft dit correctiegesprek niet het gewenste effect, dan is het tijd voor een slechtnieuwsgesprek.

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 0 Google+ 0 Buffer 0 Email -- 0 Flares ×

Reageer:

*

X