Positieve feedback leuk? Nee, cruciaal (voor motivatie) – 3 geef regels

Af en toe een compliment uitdelen op de werkvloer is natuurlijk “hartstikke leuk”. Maar als je het enkel zo ziet onderschat je positieve feedback. Ruimschoots. Het is namelijk cruciaal. Het helpt je werknemers de goede kant op te sturen, te motiveren én om je negatieve feedback beter te laten landen. Geef het dus – véél (maar hou je aan de 3 regels).

Positieve feedback is één van de meest onderschatte waardes in ons werkleven. We vinden complimenten krijgen geweldig. En leiders erkennen zelfs dat complimenten geven best leuk is om te doen.

Maar toch gebeurt er iets geks: we doen het helemaal niet zo vaak in de praktijk, positieve feedback geven. Doordat we het effect ervan ruimschoots onderschatten.

Als je daarom even verder leest, ontdek je:

  • waarom positieve feedback zo belangrijk is
  • welke effecten het dan heeft op je collega’s
  • en wat je daarmee bereikt: betere (“pull”) motivatie, beter (gewaardeerd) leiderschap én betere ontvangst negatieve feedback!
  • maar ook: het grote misverstand over feedback geven, de reden waarom we het desondanks zo weinig uitdelen!

En als je dat eenmaal in je oren hebt geknoopt, leer je het zélf (goed) doen in de praktijk, om al die mooie voordeeltjes te kunnen oogsten – met 3 belangrijke regels voor feedback geven.

Er komt namelijk iéts meer bij kijken dan gewoon vaker je duim opsteken. Niet veel meer, maar er zijn toch een paar puntjes om even op te letten, voor je ermee aan de slag gaat bij je eigen team. Hoeveel je het geeft bijvoorbeeld, wanneer je het geeft en wat je vooral niet moet doen bij het geven…

Maar eerst:

Even een geheel correcte definitie van positieve feedback, omdat ook die iets verder reikt dan “je duim opsteken”. Ook weer niet veel verder, maar als we het doen, doen we het goed.

Daarom:

Wat is positieve feedback (precies)?

Positieve feedback definitie:

“Positieve feedback is de verzameling van lof, complimenten en bevorderend commentaar die de goede prestaties van een collega of werknemer uitlichten. Het kan een opgestoken duim, een korte schouderklop, een verbaal compliment of een uitgebreide lofzang zijn.”

Positieve feedback is bovendien een cruciale factor op elke werkvloer.

En dat laatste klinkt natuurlijk geweldig! Heel veel complimentjes en positieve woorden voor iedereen op jouw werkvloer. Daar is niemand het niet mee eens. Een top-definitie. – Maar toch gebeurt het in de praktijk gebeurt helemaal niet zoveel: complimenten geven en lof uitdelen op het werk.

Wat is hier aan de hand?

Waar het misgaat, met complimenten

Positieve feedback wordt in de meeste gevallen amper gegeven, in tegenstelling tot negatieve feedback…

Als er namelijk al feedback is op jouw werkvloer, dan is het toch vaak een corrigerende wijsvinger of (opbouwende) kritiek. Een compliment kan er soms spontaan uit floepen, maar het wordt zelden als een standaard middel en structurele factor op de werkvloer gezien.

Zonde. Het helpt namelijk medewerkers motiveren om beter te presteren en het bevordert effectief leiderschap. Bovendien helpt het zelfs negatieve feedback beter te laten landen!

Toch is er dus iets vreemds aan de hand. Want medewerkers ontvangen het graag, en managers willen het zelfs wel geven, maar toch gebeurt het zelden. Er blijken namelijk enorme misverstanden te bestaan rondom het effect van positieve feedback. “Misverstanden” in combinatie met “ruim onderschatte kracht”: niet wat je wil.

positieve feedback

1 onderzoek met bijzondere conclusie maakt helder wat er precies aan de hand is – en 3 tips helpen je structurele positieve feedback op jouw werkvloer door te voeren.

We willen ’t wel, maar we doen ’t niet – Het onderzoek

“Vreemd”, is ook de conclusie van John Zenger en Joe Folkman in hun Influence Preference onderzoek onder 8671 leiders van over de hele wereld. Wat zij daarin ontdekten, in een notendop:

“Veel leiders falen in het herkennen van de kracht van positieve feedback, en het voordeel ervan om anderen te motiveren.”

Want, rechtstreeks uit hun evaluatie:

56% van de leiders geeft de voorkeur aan negatieve feedback geven, en 31% aan positieve feedback. (De rest zit in het midden.) Terwijl ze allemaal erkennen dat positieve feedback geven prettiger en makkelijker is.

Waarom doen ze het dan niet? Vanwege “hét misverstand”…

Het misverstand

Tweederde van degenen die in de praktijk de voorkeur geeft aan negatieve feedback leveren (56% van de leiders), doet dat omdat kritisch zijn van beter leiderschap getuigt, volgens hen. Ruim tweederde van de liever-positieve-feedback leiders denkt echter het tegenovergestelde.

Zenger & Folkman:

“Wanneer ze de keuze krijgen tussen positieve en negatieve feedback, denken veel leiders dat negatieve feedback nuttiger zal zijn.”

Positieve feedback zou mensen lui maken, omdat ze denken dat ze prima bezig zijn en dus niet harder hun best hoeven doen. Negatieve feedback zou juist motiveren om beter te presteren.

Een beetje zoals een leraar die nooit een goede leraar zou zijn, als hij alleen maar positieve feedback in z’n onderwijs geeft. Een beetje docent is – volgens dit misverstand – daarom spaarzaam met positieve feedback aan leerlingen en zal nooit ruimschoots met de tienen zijn. Dat kán namelijk niet.

Fout! Het werkt andersom! Vooral positieve feedback geven werkt beter, voor zowel werknemers als hun leiders – volgens Zenger & Folkman’s onderzoek (zie hier). 

Dé 3 (verrassende) voordelen positieve feedback

De gemiste kans van vooral negatieve en zelden positieve feedback geven, is niet alleen zonde omdat lof zo leuk is om te geven of krijgen. Het is boven alles zonde omdat je er 3 cruciale zaken mee misloopt:

  • De intrinsieke (pull) motivatie van je werknemers,
  • De effectiviteit van je eigen leiderschap,
  • En betere ontvangst van negatieve feedback.

Het levert “pull” in plaats van “push” motivatie

71% van de werknemers hoort maar al te graag uitingen van waardering op z’n geleverde werk. Logisch. Maar je geeft positieve feedback niet (alleen) omdat dat is wat een ander graag hoort. Het is niet alleen maar leuk. Het werkt motiverend.

Zenger & Folkman:

“Zij die meer positieve feedback geven, weten hoe ze moeten “pullen”. Ze krijgen anderen enthousiast over doelen en doelstellingen, en inspireren anderen om meer te doen. Ze erkennen anderen regelmatig, belonen goede prestaties en zijn gul met lof.”

Iemand krijgt door positieve feedback namelijk een duidelijke richting aangewezen. “Dit is de goede kant”, zeg je met je bevorderende complimenten. “Ga zo door, als je goed en beter wil presteren”. Een positieve boost triggert bovendien de intrinsieke motivatie; ook wel “pull motivatie” genaamd.

Push motivatie, als tegenhanger, is letterlijk het pushen van werknemers. Vaak met deadlines, dreigementen of bonussen. Je moet je werk voor die datum perfect afgeleverd hebben. Anders dreigt je contract niet verlengd te worden, of krijg je die dikke bonus niet. Push motivatie is een negatieve motivatie, en het werkt niet.

Pull motivatie daarentegen is de drive die voortkomt uit positieve feedback. “Ik ben goed bezig, ik ga zo door, ik ga nog beter worden, ik wil meer van die complimenten”.

Het werkt vanuit “ik wil” en niet “jij moet”.

Pull motivatie door positieve feedback werkt – vanuit “ik wil”, en niet “jij moet”.Click To Tweet

Positieve leiders krijgen 7,8

Als er een meetschaal zou zijn om effectief leiderschap te staven, dan hebben Zenger & Folkman hem. In hun onderzoek maten ze de effectiviteit van positieve feedback leiders ten opzichte van degenen die meer negatieve feedback gaven (de meerderheid, weet je nog!).

Elke leider uit het onderzoek werd daarvoor aan een uitgebreide 360 graden feedback sessie onderworpen, uitgevoerd door “managers, peers en anderen om hen heen”, gemeten op 16 competenties die succesvol leiderschap voorspellen.

Zenger & Folkman:

“Het verschil tussen de 2 groepen was statistisch zeer significant. Het blijkt dat de beste leiders degenen zijn die vooral positieve feedback geven.”

De positieve leiders presteerden aanzienlijk beter op de effectiviteit-schaal. Ze scoorden 47 op een schaal van 60. Omgerekend naar ons 1-10 beoordelingssysteem is dat ongeveer een 7,8.

Een heel net cijfer. Zeker wanneer je het vergelijkt met de score van de effectiviteit van negatieve feedback leiders. 35, of een omgerekende 5,8. Net voldoende! Verre van goed, zoals je hier in de onderzoeksgrafiek ziet.

“Leiders die vooral positieve feedback geven scoren een 7,8 op de effectief leiderschap schaal. Negatieve feedbackers een 5,8.'Click To Tweet

Waarom die negatieve feedback leiders dan minder effectief zijn. Belangrijkste reden is het gevolg van al hun kritiek. Het zou leiden tot:

“Een gebrek aan vertrouwen in hun collega’s, [..] wat z’n impact heeft op de relatie, vertrouwen en integriteit, en het geeft aan dat de manager niet het beste met anderen voor heeft”.

Maar mogen we dan helemaal geen negatieve feedback meer geven?! We moeten af en toe toch kritisch blijven? – Helemaal waar. Blijf zeker aangeven wat er beter kan, als je punten van kritiek ontdekt. Maar doe het nóg beter, door er vooral positief commentaar tegenover te stellen.

Positieve bevordert negatieve feedback

Het lijkt een contradictie, maar werkt echt zo. Men denkt vaak dat teveel positieve feedback geven leidt tot het negeren van af en toe een negatief commentaar. “Ik ben hartstikke goed bezig, dus het is wel goed zo”, is wat een werknemer zou denken.

Het tegenovergestelde is waar. Hoe meer positieve feedback je geeft, hoe effectiever je incidentele negatieve feedback landt.

Waarom?

Omdat de geloofwaardigheid van je negatieve feedback omhoog schiet, als je vooral positieve feedback geeft. Je wordt namelijk als oprechter gezien, wanneer je kritiek eerder een uitzondering is dan een regel.

“Je negatieve feedback wordt geloofwaardiger, als het eerder een uitzondering is dan een regel.”Click To Tweet

Zenger & Folkman:

“Ons onderzoek toont aan dat leiders die een sterke voorkeur geven aan positieve feedback, significant hoger beoordeeld worden op hun ‘vermogen om eerlijke feedback op een behulpzame manier te geven’.”

Leiders die vooral negatieve feedback geven worden gezien als “niet integer” en dat ze “niet het beste voor hebben met de rest”, weet je nog? Leiders die vooral positieve feedback geven hebben dus het tegenovergestelde effect:

Positieve feedback leiders worden (wél) geloofd wanneer ze af en toe negatief commentaar leveren. De werknemer erkent dat één en ander blijkbaar beter moet, omdat hij vertrouwt dat z’n manager de waarheid spreekt, en dat hij spreekt vanuit oprechtheid en behulpzaamheid. Hij zal het commentaar dus serieus nemen en er daadwerkelijk mee aan de slag gaan.

Ergo: effect!

Dus

Vooral positieve feedback geven en in verhouding slechts af en toe kritiek leveren leidt tot beter en effectiever leiderschap. Het maakt je namelijk geloofwaardig en raakt de motivatie van je werknemers op intrinsiek (“pull”) niveau. Dat is duidelijk.

Maar hoe doe je het – vanaf nu vooral positieve feedback geven – ook al ben je tot op heden nooit echt zo’n positivo geweest?

Hoe (zelfs) jij een positieve feedbacker wordt – 3 tips

Je hoeft niet van zure pruim naar hallelujah-roeper te gaan, hoor. Positieve feedback is subtieler dan dat. En makkelijker. Zeker op de Nederlandse werkvloer houden we het graag “normaal”. Geen Amerikaanse “wow – yeah great – you’re awesome” toestanden dus, maar lekker terug naar de duim of schouderklop. Misschien nog een “goed bezig” hier en daar.

positieve feedback

Want ken je de betekenis van positieve feedback nog? “Het kan een opgestoken duim, een korte schouderklop, een verbaal compliment of een uitgebreide lofzang zijn.” Niks lastigs of overdrevens dus.

Zolang je ze maar goed geeft, met 3 positieve feedback voorbeelden, volgens 3 regels:

1. Geef alleen positieve feedback (per keer)

Geef alsjeblieft geen “mixed messages” (meer)! Je geeft óf positieve feedback óf negatieve feedback per keer dat je iemand aanspreekt. Ga niet zitten “sandwichen”, door eerst iets leuks te noemen, dan de harde kritiek te leveren en weer af te sluiten met een compliment. Het werkt niet, het verwart alleen maar. “Is het nu goed of slecht wat ik doe?” – Wees duidelijk, wees eenduidig.

Dus:

“Goed bezig Peter, heldere presentatie.” (compliment)

Óf:

“De afsluiter van je rapport-conclusie kan concreter, het overtuigt me niet helemaal.” (kritiek)

2. Geef het veel (80/20 regel)

Kritiek mag je natuurlijk hebben, als iemand echt beter kan presteren. Maar zorg dat je altijd méér positieve feedback dan negatieve hebt, met een balans die flink uitschiet naar het positieve. Juist de niet-zo-geweldige presteerders wil je namelijk (intrinsiek!) motiveren met extra positieve geluiden. Hou daarbij de verhouding 80% positief commentaar ten opzichte van 20% negatieve kritiek aan.

“Juist de niet-zo-geweldige presteerders wil je motiveren met extra positieve feedback. Hou daarbij de 80/20 regel aan.”Click To Tweet

Zenger & Folkman:

“Wanneer er meer positieve dan negatieve feedback is, geven ondergeschikten aan dat de manager hen probeert te helpen en zijn ze eerder geneigd om negatieve feedback te accepteren en waarderen.”

Lever je meer kritiek, dan lever je dus ook meer lof. Zo houden ze elkaar in stand en krachtig. Je hoeft geen turflijst bij te houden, maar hou gewoon 1 regel in je achterhoofd: “geef véél (meer) positieve feedback.”

En dat hoeft dus niet altijd even doordacht en specifiek (als negatieve feedback) te zijn:

“Goed gesprek, Laura. Bedankt.”

“Perfect hoe je die aanpassingen hebt doorgevoerd.”

“Lekker bezig” *schouderklop*

3. Geef het direct (zodra je het ziet)

Een belangrijk verschil tussen negatieve en positieve feedback leveren, is dat je kritiek altijd voor jezelf houdt, zorgvuldig formuleert en dan onder 4 ogen in afgezonderde sfeer met de ander deelt.

Complimenten en lof daarentegen strooi je uit over de werkvloer alsof het confetti is. Waar je het maar ziet, deel jij je bevorderende commentaar uit. Ter plekke, direct, zo uit de mouw geschud, ten overstaan van alle collega’s.

De ongeschreven feedback regel geldt tenslotte:

“Praise in public, criticize in private.”

positieve feedback

“Strooi positieve feedback over de werkvloer alsof het confetti is.”Click To Tweet

Zo doe je dat!

Samengevat

Positieve feedback wordt ruimschoots onderschat. We zien het als fijn om te krijgen, en (relatief) makkelijk om te geven. We zien het als een leuk extraatje op de werkvloer. Af en toe een compliment en we houden het lekker gezellig.

Maar de kracht van positieve feedback is veel groter dan een simpele sfeermaker. Lof en complimenten zijn zo krachtig, dat ze mensen intrinsiek motiveren – “ik wil”, in plaats van “jij moet” – en ze zelfs negatieve feedback oprecht, geloofwaardig en daarmee effectief maken.

Het geven van positieve feedback is daarmee niets minder dan dé maatstaf van effectief leiderschap. Zij die het veel (meer dan negatieve feedback) geven, zijn betere leiders. Een heldere en simpele conclusie.

Zo simpel, dat je zelf heel makkelijk een beter leider kunt worden, door meer positieve feedback te geven – met 3 regels:

  • Geef positieve feedback alléén.
  • Geef het veel.
  • Geef het direct.

Niet meer dan een schouderklop of opgestoken duim is al voldoende om je mensen te motiveren en ze beter te leiden.

Ga je er meteen mee aan de slag? “Goed bezig!”

Meer leren?

In onze 1-daagse training Feedback Geven leer je alles over effectief leiderschap door beter communiceren en motiveren. Ontrafel de psyche van je werknemers en begeleid ze naar grotere hoogtes en betere prestaties – simpel en snel, doordat je weet wat hen drijft. Heb je in de training geleerd.

© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X