4 feedback vragen voorbeelden – om alles uit elk (!) feedbackgesprek te halen

Feedback vragen? Je zou wel gek zijn! Dan krijg je die lading commentaar vrijwillig over je heen?! – Toch is het een goed idee, en het maakt feedback krijgen alleen maar makkelijker. Plus nog een paar belangrijke voordelen. Deze 4 feedback vragen voorbeelden helpen je op weg, voor 4 soorten feedbackgesprekken.

Waarom zou ik om feedback vragen?!

Het kan (nog) zo zijn dat elk feedbackgesprek voor jou een ‘moetje’ is. Het was nu eenmaal een idee van je HR manager en nu moet je jaarlijks of elke maand misschien wel ‘op het matje verschijnen’. Je zit daar en incasseert wat er jouw kant op geslingerd wordt aan kritiek en commentaar, probeert een vol uur lang op je tong te bijten en hoopt dat je uiteindelijk redelijk ongeschonden uit het gesprek komt.

Dat zit er dan weer op; je bent weer een paar weken of maanden vrijgesteld van dat beoordelingsuur vol zweethanden en toegeknepen kaken.

Maar zo hoeft het niet te zijn.

feedback-vragen-voorbeelden

Feedbackgesprek als beoordelingsuur vol zweethanden en toegeknepen kaken? Zo hoéft het niet te zijn.Click To Tweet

Toegegeven, feedback ontvangen is lastig. Zeker wanneer het om kritisch commentaar gaat, of “negatieve terugkoppeling”, zoals het iets zachtaardiger genoemd wordt. Maar (kritische) feedback krijgen kan ook een leerkans zijn. Een feedbackgesprek dat niet alleen het spui-uurtje van je manager lijkt, maar een moment waar jij iets aan hebt. Informatie waar jij precies uit haalt wat je nodig hebt om beter en creatiever te worden in wat je doet, tevredener te worden over je werk én betere banden met je collega’s – inclusief manager(s) – te smeden.

Dat is namelijk wat feedback kan doen, volgens Cal Newport in zijn boek ‘So Good They Can’t Ignore You’, Dan Coyle in zijn boek ‘The Talent Code’:

“Feedback is essentieel om optimaal te presteren”, zeggen zij.

En Sheila Heen – mede auteur van het boek ‘Thanks for the Feedback’ – over het door Harvard onderzoek wetenschappelijk bewezen belang van feedback ontvangen:

“Feedback zoekend gedrag – zoals het genoemd wordt in de wetenschaps literatuur – wordt gelinkt aan hogere werktevredenheid, hogere werk-creativiteit, snellere opname in een nieuwe organisatie of rol, en minder doorloop. Op zoek gaan naar negatieve feedback is gelinkt aan hogere prestatiebeoordelingen, en toont een toewijding aan hun werk.”

Dus, wat om feedback vragen doet is:

  • Het verbetert je prestaties.
  • Het verbetert je werktevredenheid.
  • Het verbetert je creativiteit.
  • Het verbetert je aanpassingsvermogen.
  • Het verbetert je beoordelingen.
  • Het verbetert je werkrelaties.
  • Het toont toewijding.

Da’s de moeite waard! Maar hoe maak je het nou zo, dat je feedbackgesprek geen maandelijks zweethanden-uurtje wordt? Door vaker om feedback te vragen! Op een bepaalde manier.

Optimale feedback vragen – de 3 eenheid

Feedback vragen die je niet met de standaard – “heb je feedback voor me?” – vraag, maar met originele feedback vragen. Dat betekent niks geinigs of ludieks, maar iets effectiefs. Specifieke feedback vragen op maat, voor de situatie, persoon en het moment.

Dat is namelijk de ideale drie-eenheid voor optimaal om feedback vragen: de juiste vraag voor een bepaalde situatie, aan de juiste persoon, op het juiste moment stellen.

Feedback vragen

Die 3-eenheid ontleed en toegelicht:

Het juiste feedback moment

Dat zweethanden-uurtje van een vast feedbackgesprek, zoals een beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek – zo eentje dat steevast maandelijks, kwartaals of jaarlijks plaatsvindt – dat valt je zo zwaar, omdat het betekent dat je feedback niet vaak genoeg krijgt.

Alle feedback van weken of maanden bij elkaar, wordt op een hoop gegooid en over je heen gekieperd. Dat is ten eerste niet bij te houden of te verwerken, en ten tweede is het gewoon niet leuk om zoveel kritiek – als het voornamelijk negatieve terugkoppeling is – in één keer te krijgen.

Opbouwende feedback is goed – het heeft alle eerder genoemde voordelen in zich – maar alleen als je het goed ontvangt. Als je het vaak en in behapbare delen ontvangt, wil dat zeggen.

Opbouwende feedback is goed, maar alleen als je het goed ontvangt: vaak, en in behapbare delen.Click To Tweet

Ed Batista, executive coach en instructeur aan de Stanford Graduate School of Business, raadt je daarom aan om wat vaker om feedback te vragen:

“Hak feedback fijn in behapbare stukken, smeer de interactie-momenten uit.”

Want:

“Wanneer je elke week een feedbackgesprek hebt, is er minder om verbaasd over te zijn en meer mogelijkheid om je gedrag aan te passen.”

Elke week?! – Ja, als dat betekent dat je dan alleen de feedback van de prestaties uit de afgelopen week krijgt, in plaats van de afgelopen maand of maanden, dan is dat alleen maar prettiger en overzichtelijker. Daar kun je wat mee, is wat Batista zegt.

Vraag dus elke week wel een keertje om feedback, als je het niet al wekelijks ontvangt. Maar wel aan de juiste persoon, en met de juiste vraag!

De juiste feedback persoon

Om er nog maar eens op terug te komen: dat maandelijks tot jaarlijks beoordelingsgesprek, dat is zo formeel. Je maakt een afspraak met je manager, bereid je voor en gaat  er samen voor zitten. – Geen probleem, om het eens in de zoveel tijd op die manier te doen. Maar de feedback die je de rest van de tijd krijgt, kun je maar beter wat luchtiger houden, door het ook eens aan andere mensen dan je manager te vragen, gewoon tussen de bedrijven door.

Een beoordelingsgesprek is zo formeel. De feedback die je de rest van de tijd krijgt, kun je maar beter wat luchtiger houden.Click To Tweet

Niet per sé onder vier ogen, niet per sé in een geboekte afgeschermde ruimte, niet eens per sé iets om officieel zittend te ontvangen. En zeker niet per sé met je (HR) manager.

Denk eens aan feedback als iets dat je altijd en overal kunt ontvangen, door alles en iedereen. Sluit daarom zéker je directe collega’s – en zelfs klanten – niet uit! Juist zij werken veel met je samen, en zijn een diverse samenstelling van inzichten en ervaringen. Daar put je juist het meest uit, ‘tussen de bedrijven door’.

Sheila Heen, van ‘Thanks for the Feedback’:

“Zie feedback ontvangen niet als gaan zitten en een officieel gesprek voeren. Wend je gewoon tot je baas, collega of klanten en hou het op een snelle en informele coachende uitwisseling.”

“Een snelle en informele coachende uitwisseling”, hoe krijg je dat voor elkaar? – Met de juiste feedback vragen.

De juiste feedback vragen


Sheila Heen, om er maar meteen duidelijk over te zijn:

“Wat je ook doet, begin niet met de vraag “heb je nog feedback voor me?”. Dat is een vreselijke vraag. Het antwoord is bijna altijd ‘nee’ en jij leert niks.”

Ed Batista, over waarom dat niet werkt – en welk soort vraag dan wel werkt:

“Vragen stellen die beginnen met ‘hoe’ of ‘wat’ vragen om meer complete antwoorden.”

‘Hoe’- en ‘wat’-vragen dus. Maar ehh, welke?

Goed nieuws! Er is een vraag voor ongeveer elk feedbackmoment. Of je nu feedback vragen over functioneren of bepaalde specifieke prestaties en resultaten hebt: er is altijd een passende vraag om die feedback uit je manager, collega of klant te krijgen.

Het goede feedback voorbeeld dus, voor élk scenario.

Er is altijd een passende vraag om die feedback uit manager, collega of klant te krijgen. Dit zijn ze.Click To Tweet

4 scenario’s – 4 feedback vragen voorbeelden

Om maar weer te beginnen met het beoordelingsgesprek. Het meest gebruikelijke feedbackgesprek, dat zo ongeveer in elke organisatie wel plaatsvindt. Hoe doe je dat goed?

Om dit gesprek hoef je niet te vragen, maar als je tijdens het gesprek de juiste vragen stelt, haal je er het meest uit. Voor jezelf. En je werktevredenheid. En je creativiteit. En je… – Ach, je weet het wel.

feedback-vragen-voorbeelden

Ontdek hier hoe het werkt, in het eerste van 4 feedbackgesprek scenario’s, en bijbehorende specifieke vraag:

1. Het beoordelingsgesprek

Dit is het gesprek waar je die overload aan informatie krijgt. Negatieve en positieve terugkoppeling, alles op een hoop, alles door elkaar heen. Hoe overzichtelijk het ook gebracht wordt, het is nu aan jou om daar uit te filteren waar je daadwerkelijk mee aan de slag kunt.

Hoe (on)overzichtelijk feedback ook gegeven wordt in een beoordelingsgesprek, het is aan jou om uit te filteren waar je mee aan de slag kunt. Vraag ernaar! Click To Tweet

Vraag in een beoordelingsgesprek daarom:

“Wat is één ding dat ik zou moeten verbeteren?”

Een typische door Batista aanbevolen ‘wat-vraag’, zie je dat? Het kernwoord is hier echter niet “wat”, maar “één”. Één uitgefilterd ding om op te pakken dat voor de meest effectieve vooruitgang zal zorgen, is waar je om vraagt. Iets specifieks. Iets concreets. Iets waar je mee aan de slag kunt.

Uit ‘Thanks for the Feedback’:

“Onder de streep, is er dan één ding dat de feedback-gever ziet als het meest belangrijk voor jou om aan te werken? Het moet iets betekenisvols en nuttigs zijn, maar raak daar niet door verlamd. Het hoeft niet hét perfecte ene ding te zijn. – Gewoon iets nuttigs. Iets om mee te beginnen.”

Echter, wat er dan vaak gebeurt, is dat de feedbackgever iets vaags noemt als “je moet pro actiever worden” of “ik zou graag zien dat je wat assertiever communiceert”. Dat is iets wat Heen een “label” noemt. “Pak dat label uit”, raadt zij aan, anders kun je er niks mee.

Vraag in dit geval door, en maak het label concreet:

“Kun je uitleggen wat je daarmee bedoelt? Hoe zou ik nu bijvoorbeeld assertiever kunnen zijn? En welk soort dingen zou ik moeten doen om vanaf nu assertiever te zijn?”

feedback-vragen-voorbeelden
Scenario nummer 2:

2. Random feedback, van collega’s

Dit zijn de momenten waarop je ‘tussen de bedrijven door’ om feedback vraagt. Luchtig, gewoon aan de mensen met wie je direct samenwerkt. Je collega’s, bijvoorbeeld. Ook aan hen wil je specifieke ‘wat-vragen’ stellen, om van hun unieke inzicht en ervaring te profiteren in je eigen functie en prestaties.

Vraag aan hen iets specifieks, als:

“Wat is één ding dat je mij ziet doen, of niet doen, dat mij(n werk) in de weg zit?”

“Wat is je algemene indruk van mij(n werk)?”

“Wat zou ik anders kunnen doen, dat het meest impact heeft op mijn prestaties?”

Deze vragen vragen om een uitgebreid en concreet antwoord. Aan jou de beurt om daarop door te vragen, en het almaar concreter te maken. Ook hier weer totdat de feedback zo’n concrete vorm heeft aangenomen, dat je er meteen mee aan de slag kunt.

[#Feedback vragen aan een collega doe je niet met een algemene vraag, maar met een specifieke ‘wat-vraag’, zoals deze. #tijdwinst #slimmerwerken #dtv]

3. Random feedback, van je manager

Hier is de verhouding even anders. Je vraagt geen ‘medestander’ als een collega om feedback op random momenten door het jaar heen, maar je ‘meerdere’. Een leidinggevende. Iemand die jou beoordeelt. Iemand die de standaard stelt voor goed werk en prestaties, en die bepaalde zaken van jou verlangt.

Dus stel je je vraag om feedback net even anders, meer gericht op zijn of haar visie, als je algemene input voor verbetering zoekt:

“Wat is één ding dat ik kan veranderen, dat voor jou het verschil maakt?”

Of, rechtstreeks gerelateerd aan een zojuist neergezette prestatie bijvoorbeeld:

“Hoe ging het, vanuit jouw perspectief?”

“Wat denk je dat ik anders had kunnen doen?”

Vraag ook hier weer door. Hoe zou je dat ene ding kunnen aanpakken? Wat zou er exact beter kunnen? Hoe zou je dat kunnen doen? Hoe kan hij of zij daarbij helpen? Hoe zou hij of zij het doen? – Tot je het zo concreet hebt dat je er mee aan de slag kan.

Een leidinggevende om feedback vragen werkt net even anders dan aan een collega, met een vraag die meer gericht is op zijn of haar visie. Click To Tweet

(Deze werkt trouwens ook goed bij je partner, in privé sfeer, mocht daar nog ruimte voor verbetering zijn.)

4. Algemene coaching

Deze vraag je aan je (HR) manager, of aan een senior collega bijvoorbeeld. Iemand die je iets kan leren, in elk geval. Want feedback is een leerkans, weet je nog.

Bedenk daarom voor wie je bewondering hebt, omdat hij of zij iets kan wat jij niet kan, of dingen op een bepaalde manier aanpakt die jij verbijsterend goed vindt. Die senior collega, met bepaalde klantervaring. Of een directe collega die altijd ontzettend zelfverzekerd presentaties staat te geven. Of iemand die van nature de rol heeft om zich om jouw zakelijke en persoonlijke ontwikkeling te bekommeren. Je HR manager of anderszins leidinggevende.

Laat hén je naar betere prestaties, werktevredenheid en de rest van de voordelen leiden, op een consequente manier. Geen specifieke feedback op een specifieke prestatie, op een specifiek moment, maar algemene feedback, die op elk moment welkom is.

Laat je collega of manager je naar betere prestaties leiden, door om consequente feedback te vragen, met 1 vraag. Click To Tweet

Om dit van de ander te vragen, doe je de volgende, relatief voor de hand liggende uitspraak:

“Voel je vrij om regelmatig feedback te geven.”

Deze keer geen ‘wat’- of ‘hoe-vraag’ – goed gezien. Hier relateer je je feedback vraag ook niet aan een specifiek moment of specifiek resultaat. Je wil de ander duidelijk maken dat je altijd openstaat voor feedback.

Het moment om dit te doen, is uiteraard niet willekeurig. Je opmerking komt niet uit de lucht vallen, maar noem je nadat je zojuist concrete feedback van iemand hebt gekregen. Merk je dat de input erg prettig was, en je daar graag vaker en meer van ontvangt, dán geef je dit aan.

Het schept het vertrouwen dat openheid mogelijk is tussen jullie, en dat je eerlijke input niet zult afweren, maar juist waardeert. – Want jij weet (inmiddels) waar het goed voor is!

Ontwikkel je zo persoonlijk en zakelijk, zonder zweethanden en tandenknarsen. Das war einmal. Vanaf nu is feedback voor jou een aangenaam moment. Een hulpmiddel, een leerkans, die jou op elk moment vooruit kan helpen. Maak er gebruik van, op het juiste moment, bij de juiste persoon, met de juiste vraag!

feedback-vragen-voorbeelden

Welke manier van feedback vragen staat jou het meest aan? Zie je het jezelf doen? Of houdt iets je nog tegen? Al ervaring met collega’s vragen om feedback? Deel het; alle input is welkom!

Meer leren over feedback vragen?

In een dag leer je alle feedback technieken, tools, tips en trucs om écht aan de slag te kunnen met je persoonlijke ontwikkeling. Ben jij zo iemand die wel openstaat voor feedback, omdat je (nu) weet hoe voordelig het is voor je prestaties en werkbeleving? Ga er dan ook helemaal voor, en volg de training Feedback Geven – ook voor effectief feedback ontvangen:

Lees alles over onze populaire 1-daagse open trainingen bij jou in de buurt

Een training bij jullie op locatie samen met je collega’s

© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X