Wil je echt iets bereiken met de feedback die je geeft? Zorg er dan voor dat je altijd constructieve feedback geeft. Het draait er allemaal om hoe je de feedback aflevert verwoordt. Ga voor constructieve feedback, zodat je collega er ook echt iets mee doet. Hoe je dat voor elkaar krijgt? Te beginnen met het vermijden van 4 woorden én met het toepassen van onze praktische feedbacktips. 

Constructieve feedback geven kun je leren

We weten dat feedback geven en ontvangen slim is om te doen. Maar hoe weet je nu wat de juiste feedbackmethode is? En of jij het wel goed aanpakt? We geven vaak feedback uit de losse pols op basis van mensenkennis en intuïtie. Je weet best aardig hoe je iemand moet zeggen dat iets beter moet of anders kan – toch?

Nou, bij effectief feedback geven komt meer kijken dan mensenkennis en intuïtie. Het gaat namelijk ook om de opbouw die je gebruikt en de woorden die je kiest. Of beter gezegd: de woorden die je NIET kiest. 

Door een paar simpele feedbackregels toe te passen, komt jouw feedback altijd goed uit de verf. Beter dan bij de losse-pols-aanpak!

Wat is constructieve feedback?

Constructieve feedback is informatie teruggeven aan iemand (bijvoorbeeld een collega) die diegene vooruit helpt om iets goed aan te pakken. Opbouwende feedback is hetzelfde als constructieve feedback. Het gaat erom dat de ander iets kan met jouw feedback. Je zegt niet iets negatiefs puur om het gezegd te hebben, maar hebt als doel dat de ander ermee verder komt. 

Constructieve feedback kan zowel positieve als negatieve terugkoppeling zijn. Je kunt immers ook zeggen wat iemand wél goed doet, zodat diegene weet “Zo moet ik het vaker doen!”. 

Als je het goed doet, is alle feedback dus constructieve feedback volgens deze betekenis. Goede feedback is immers altijd bedoeld om de ontvanger verder te helpen.

Een voorbeeld van opbouwende feedback is als volgt:

“Ik merk dat je erg zenuwachtig bent tijdens presentaties. Wat mij erg geholpen heeft. is spiekkaartjes maken met een paar keywords om mijn verhaal te onthouden. Misschien heb je daar ook wat aan!”

Wat is het verschil tussen constructieve en destructieve feedback?

Destructieve feedback is het tegenovergestelde van constructieve feedback. Het betekent dat je focust op wat de ander fout doet en daarbij de ander min of meer aanvalt. Je geeft geen advies waar de ander iets aan heeft. Daardoor kan je collega weinig met de feedback.

Constructieve feedback gaat over gedrag dat te veranderen is. Dat betekent dat je alleen feedback geeft op dingen waar de ander iets aan kan doen. Zo is “Stop eens met slissen!” geen constructieve feedback. Dat is niet iets wat de ander 1, 2, 3 kan afleren. Het is wél constructieve feedback als je de suggestie doet dat je collega zelfverzekerder overkomt als hij minder friemelt met zijn vingers tijdens een presentatie. Dat is wel af te leren.

Verder is goede constructieve feedback:

  • Specifiek. Je haalt een concrete situatie aan en geeft specifieke handvatten voor wat diegene anders kan doen. Dus zeg niet “Je presentatie was echt slecht”, maar “Ik denk dat je verhaal sterker overkomt als je de volgende keer luider praat”.
  • Verwoord vanuit “ik”. Geef aan dat het iets is wat jij opmerkt en wat jij liever anders zou zien in plaats van in algemene statements als “Jij doet ook altijd…” te vervallen.
  • Tweerichtingsverkeer. Je geeft de ander de kans om op de feedback te reageren en er vragen over te stellen. 
  • Niet bedoeld om de ander de grond in te boren, maar juist om diegene vooruit te helpen.
  • Gegeven op het juiste moment. Geef feedback altijd vlak na de situatie waarover je feedback gaat. Dan is het relevant en staat die situatie nog op het netvlies van de ontvanger.

Als je je collega (en daarmee je team, de afdeling en de hele organisatie) dus echt verder wilt helpen, dan moet je áltijd constructieve feedback geven als je feedback geeft. 

360 graden feedback

Waarom is constructieve feedback belangrijk?

Feedback geven is cruciaal om de samenwerking met een collega en het werk an sich soepel te laten verlopen. Of je nu wilt dat de ander dingen blijft doen zoals hij ze al doet of dat er verandering nodig is, met constructieve feedback kan iedereen op het werk beter presteren en voorkom je irritaties in de samenwerking. 

Constructieve feedback is bijvoorbeeld nuttig om…

  • …de onderlinge samenwerking te verbeteren. 
  • …je collega iets efficiënter of slimmer te laten aanpakken. 
  • …de communicatie beter te laten verlopen.
  • …je collega meer zelfvertrouwen te geven (door een compliment te geven of door aan te geven hoe hij aan zijn zelfverzekerdheid kan werken).
  • …problemen op te lossen.
  • …strubbelingen in de samenwerking of in het proces te verhelpen. 

Kortom: best nuttig, dat constructieve feedback geven. 

Hoe geef je constructieve feedback?

Constructieve feedback geven doe je het beste door concreet gedrag te omschrijven, het dicht bij jezelf te houden en weg te blijven van wijzende vingertjes. Wat dat concreet inhoudt? Het 4 G’s-feedbackmodel biedt je hiervoor een goed handvat. 

Constructieve feedback geven kun je doen aan de hand van deze 4 G’s:

  1. Beschrijf het concrete Gedrag van de ander. Wat voor gedrag heb je geobserveerd? Wees daarbij concreet en haal één situatie aan. Breng dit in de ‘ik’-vorm, dus “Het valt me op dat…” of “Ik zie dat…”.
  2. Benoem het Gevolg van dit gedrag, bijvoorbeeld voor jou, voor klanten, voor collega’s of voor de persoon zelf. Blijf ook hierbij spreken in de ik-vorm in plaats van te jij’en: “Ik merk dat dat…”. 
  3. Beschrijf het Gevoel dat dit gevolg bij jou oproept. Denk aan “Het maakt mij geïrriteerd” of “Ik merk dat ik…” Let opnieuw op dat je niet in de beschuldigende rol kruipt. Dus zeg niet “Dat is mega-irritant”, maar houd het bij “Dat irriteert mij.”
  4. Benoem het Gewenste gedrag dat je liever zou zien bij de ander. Doe dit opnieuw vanuit de ‘ik’-vorm: “Ik zou het fijn vinden als…”

Dat is uiteraard nog maar het topje van de ijsberg voor constructieve feedback geven. Op onze site valt er nog veel meer over te lezen. Laten we beginnen met wat concrete tips. Want sommige woorden kun je überhaupt beter vermijden om jouw feedback voortaan constructief én effectief te brengen.

Vermijd deze 4 woorden voor constructieve feedback

Wat die onjuiste woorden zijn die je dus – als eerste stap om te leren écht constructieve feedback te geven – uit je vocabulaire moet wissen? Deze vier! We leggen het je uit met een aantal voorbeelden van constructieve feedback én van feedback die allesbehalve constructief is.

1. Zeg nooit “nooit” of “altijd”

Het probleem met de woorden “nooit” en zijn tegenhanger “altijd” is dat ze suggereren dat iets onomkeerbaar is. Bovendien zeg je per definitie iets onwaars, want je kunt niet met zekerheid zeggen dat iemand iets “nooit” of “altijd” doet.

Met deze woorden verlies je je geloofwaardigheid en jaag je je collega op de kast. Zo is de kans groot dat je collega zich aangevallen voelt bij het horen van dit soort feedback:

  • “Je klopt altijd bij mij aan met vragen. Is er niemand anders hier die je kan helpen?”
  • “Waarom ruim je nooit je koffiekop op, maar laat je die altijd bij de machine staan?”
  • “Je bent altijd net een paar minuten te laat binnen bij een meeting.”
  • “Je lijkt je nooit voorbereid te hebben voor onze projectevaluaties.”

Geef je aan dat je collega iets “altijd” zo doet, dan zeg je bovendien dat er waarschijnlijk geen verandering in zit. Dat terwijl je constructieve feedback bedoeld is om een verandering aan te moedigen en mogelijk te maken!

Daarnaast jaag je je collega dus in het harnas, doordat je iets zegt dat hij of zij kan ontkennen. Je lokt dus een defensieve reactie uit en dat is geen goede basis om het gesprek aan te gaan. Bovendien is de kans klein dat je collega aandachtig naar dit soort feedback luistert. Diegene schiet al na een paar woorden – geheel terecht – in de verontwaardiging, waardoor je verhaal daarna langs hem heen gaat.

Hetzelfde geldt voor woorden als “iedereen” en “niemand”, “nergens” en “overal” – vanwege hetzelfde definitieve karakter van deze woorden:

  • “Iedereen komt altijd op tijd, behalve jij.”
  • “Niemand weet hier blijkbaar hoe je een fatsoenlijke presentatie neerzet!” (deze feedback is ook nog passief agressief)
  • “Iedereen kan me vertellen hoeveel klanten hij in het laatste kwartaal heeft binnengehaald, maar jij weet nergens iets van?”
  • “Overal waar jij komt liggen altijd paperassen. Kun je nooit netjes je spullen bij je houden?”

2. Vermijd het woord “proberen”

Dat woord kun je maar beter – ehm – proberen te vermijden. Of nee, vermijd hem maar gewoon. Zonder proberen. Want daar zit hem de crux. Iets “proberen” te veranderen wekt niet bepaald de indruk dat je snel positief verschil zult merken.

Darlene Price, auteur van het boek Well Said!, zegt daarover in een interview met Business Insider:

“Het woord “probeer” impliceert de mogelijkheid dat de klus niet geklaard wordt.”

Sterker nog: proberen bestaat niet. Je doet iets, of je doet iets niet. Het woord “proberen” suggereert de mogelijkheid dat iets niet gaat lukken. Het toont een gebrek aan vertrouwen in de haalbaarheid of de uitvoerder van een taak. 

Wat je wil met je feedback, is dat de ontvanger er concreet mee aan de slag gaat, mét jouw vertrouwen in een geslaagde uitkomst. Daarom is één van de belangrijkste feedbackregels dat je feedback afsluit met een actie of actieplan. Oftewel: wat gaat de ander doen om X te verbeteren?

Stop dus met twijfel uiten en ruimte voor mislukking laten. Zet concreet in op wat er beter kan én hoe de ander dat kan doen. 

Deze voorbeelden van feedback geven laten zien dat het actiematige “doen” sterker overkomt dan zinnen met het twijfelachtige “proberen”:

  • “Jeanine, je lijkt erg slecht voorbereid in vergaderingen. Zou je in het vervolg willen proberen je in te lezen van tevoren?”
  • “Je lijkt vaak onvoorbereid bij vergaderingen, Jeanine. Ik hoor je zelden actief meepraten. Wat je kunt doen, is de dag van tevoren even tijd reserveren in je agenda om je voor te bereiden en de stukken door te nemen.”

3. Zeg niet “Doe het zoals…”

“…Peter het doet. Hij is echt een kei in klanten binnenhalen.”

Daarover zegt Price:

“De ene collega vergelijken met de ander ontlokt waarschijnlijk schaamte, afgunst en wrok. Focus in plaats daarvan op wat deze werknemer anders kan doen voor beter resultaat.”

Collega’s met elkaar vergelijken is geen opbouwende feedback geven. Het motiveert op geen enkele manier om het zelf beter te doen, maar wakkert alleen maar verkeerde reacties aan. Bijvoorbeeld:

  • “Shit, Peter kan het wel. Maar hij is ook zo’n snelle kerel en praat zo gladjes. Dat kan ik nooit.” (subassertieve reactie, vaak bij laag zelfbeeld)
  • “Ja doei, Peter is echt niet zo goed, hoor. Vorige week heeft hij nog twee klanten weggejaagd met zijn gladde praatjes.” (agressieve reactie)

Bovendien zit er in “Doe het zoals Peter het doet” geen concrete feedback om mee aan de slag te gaan. Wat moet de ander precies doen dan? Anders praten? Anders kleden? Anders handen schudden? Andere lichaamstaal? Wát doet Peter anders?

Weet je wat hij anders doet, dan kun je dezelfde feedback geven in concretere bewoordingen, die wél motiveren om aan de slag te gaan. En dat zónder Peter te noemen!

  • “Je kunt om te beginnen kijken naar je lichaamstaal. Ik heb gelezen dat houding heel belangrijk is voor hoe zelfverzekerd je overkomt.”
  • “Stemgebruik is ook erg belangrijk in je verhaal.”
  • “Let goed op je eerste indruk, maar ook op de laatste. Wat je zegt om het gesprek af te ronden dus. Ik heb daar een artikel over gevonden voor je.”

4. Voorkom “maar”

Het woord “maar” duidt altijd een tegenstelling aan. Het kondigt aan dat je iets gaat zeggen dat schuin tot haaks staat op je voorgaande statement.

Dat is geen constructieve feedback. Dit is verwarrend. Doe ik het nu goed of niet goed? Krijg ik nu negatieve of positieve terugkoppeling? Een compliment of kritiek? Moet ik veranderen of hetzelfde blijven doen?

Geen paniek als jij een “maar”-feedbacker bent. Het is de meest gemaakte fout bij feedback geven. Het is zelfs de basis van één van de meest foute en toch meest gebruikte feedbacktechnieken: de sandwichmethode. Je zegt iets goeds, maar dan iets kritisch, en dan snel weer iets goeds. Verwarrend en niet opbouwend!

Vermijd zinnen met “maar” als:

  • “Je levert aardige resultaten, maar het kan soms echt beter.”
  • “Je rapport is goed, maar de conclusie is niet helder.”
  • “Je bent een prettige collega, maar je bent niet altijd een teamplayer.”

Houd het liever bij één concreet feedbackpunt (per keer). Zoals in deze voorbeelden van wél opbouwende feedback:

  • “Soms zijn je resultaten niet voldoende. Werk je aan je klantcommunicatie skills, dan weet ik zeker dat je beter presteert.”
  • “De conclusie van je rapport is niet helder. Wat helpt, is een mindmap maken van alle hoofdstukken, en daar de eindconclusie op baseren. Zo vergeet je niets, en heb je meer structuur in je verhaal.”
  • “Je werkt meestal alleen, merk ik. Om meer in het team betrokken te worden, zal ik je uitnodigen voor de wekelijkse teammeeting.”

Samengevat

Als je écht constructieve feedback wilt geven, moet je commentaar leveren waar de ontvanger mee aan de slag kan.  Dat doe je door je te stoppen met feedbacken uit de losse pols en een paar concrete feedbackregels op te volgen.

Geef feedback die specifiek, concreet en verbeteringsgericht is. Blijf weg van wijzende vingertjes en breng de feedback het liefst vanuit de ‘ik’-vorm. De 4 G’s-methode helpt je om je feedback stap voor stap op te bouwen op een niet-aanvallende manier die wél werkt.

Wat nog meer werkt? Vermijd deze 4 soorten woorden in je feedback:

  1. Definitieve en onwrikbare woorden als “nooit”, “altijd”, “iedereen”, “niemand”, “overal” en “nergens”.
  2. Het twijfelachtige woord “proberen”.
  3. De collega-vergelijkende uitspraak “Doe het zoals…”.
  4. Het verwarrende woord “maar”.

Wis ze, schrap ze, elimineer ze – en maak je al je feedback vanaf nu constructieve feedback.

Mensen vroegen ook

Wat wordt bedoeld met constructieve feedback?

De betekenis van constructieve feedback is feedback waar de ander iets mee kan. Dus feedback waarmee je de ander vooruit helpt en die je ook op zo’n manier brengt dat de ander daar een concrete actie of iets anders positiefs uit kan halen, bijvoorbeeld een handvat om zichzelf te ontwikkelen.

Wat betekent constructieve feedback?

Constructieve feedback betekent dat je je boodschap (die negatief of positief kan zijn) op een constructieve wijze, dus opbouwend, brengt. Dit houdt concreet in dat de ander op basis van jouw feedback zichzelf kan ontwikkelen. Hij ziet bijvoorbeeld in wat hij goed doet en dus moet blijven doen of hij krijgt concrete handvatten aangereikt waarmee hij zichzelf kan verbeteren. 

Welke feedbackmethodes zijn er?

Je feedback op een opbouwende manier geven kan op allerlei manieren. Twee passende methoden daarvoor zijn het 4 G’s-feedbackmodel en de ik-ik-jij-methode.

Hoe geef je feedback aan je collega?

Als je feedback geeft aan je collega, kun je dat altijd het beste mondeling doen. Hoewel er vast positieve voorbeelden van schriftelijk feedback geven zijn, loop je bij geschreven feedback het risico dat het niet goed uit de verf komt. Plan liever een moment in waarop je de tijd hebt om het rustig met je collega te bespreken. Blijf daarbij weg van beschuldigingen, houd de feedback bij jezelf (“Het komt op mij over dat…” in plaats van “Waarom doe JIJ ook altijd…”) en ga er altijd het gesprek over aan. Dus stel een tegenvraag en geef de ander de kans om te reageren.

In welke situaties geef je feedback op je werk?

Feedback op het werk kun je in allerlei situaties geven. Bijvoorbeeld als je je ergens aan stoort bij je collega wat jullie samenwerking in de weg zit, als je juist iets positiefs ziet waarover je je collega wilt complimenteren of als je iets ziet bij je collega wat diegene beter anders kan aanpakken. In al die gevallen kun je constructieve feedback geven. Over het algemeen is het goed om regelmatig feedback te geven aan collega’s. Daardoor weet de ander waar hij vooral mee moet doorgaan en wat wellicht anders, beter of efficiënter kan.

Waarom constructieve feedback?

Feedback geven doe je waarschijnlijk om de ander verder te helpen. Dus om een verbetering voor te stellen of juist om te zeggen wat goed gaat. Wil je dat de ontvanger jouw beoogde doel uit de boodschap haalt, zorg er dan voor dat je feedback constructief is. Dan leidt je feedback tot de beoogde acties in plaats van dat de feedbackontvanger in de verdediging schiet of niets doet met je feedback.

Wat is constructieve feedback aan een kind?

Zoals je feedback aan een collega kunt geven, zo kun je ook je kind constructieve feedback geven. Doe je dat constructief, dan geef je heel concreet aan welk gedrag je bij je kind ziet en waarom je dat goed of niet goed vindt. Geef ook aan wat voor gedrag je liever zou zien. Blijf daarbij bij jezelf. Dus zeg wel “Lieke, ik vind het niet goed als je een snoepje uit de snoeppot pakt. Ik wil je dat je voortaan eerst aan mij vraagt of dat wel mag.”, maar niet “Lieke, je mag geen snoepjes uit de snoeppot pakken. Stop daar eens mee!”. Alhoewel we ons goed kunnen voorstellen dat na tien keer snoepjes pikken die tweede zin uit frustratie uit je mond floept.

Meer leren?

Het is goed nieuws voor jou dat feedback geven niet vreselijk moeilijk, maar wel aan te leren is met de juiste gesprekstechnieken en methodes! Het betekent namelijk dat je kunt leren effectief feedback te geven. En dat kan zelfs in 1 dag, tijdens onze training feedback geven!

Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!

Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van slimmer communiceren, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw productiviteit een boost geeft. 

Leer je liever lezend, lees dan ons boek ‘Elke Dag om 15.00 Uur Klaar’. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.

Wie zijn wij? | Cursus Feedback Geven

Bij Tijdwinst helpen we professionals uit heel Nederland om slimmer (samen) te werken. Zo geven we trainingen over effectief feedback geven, maar ook over timemanagement, gesprekstechnieken en effectief thuiswerken. Zo kun jij nog meer halen uit je samenwerkingen én uit jezelf.

Benieuwd naar ons trainingsaanbod of onze andere artikelen? Lees verder op onze websites of meld je direct aan voor een training.