De Do’s en Don’ts om Medewerkers te Motiveren (5 Tips)

Gepubliceerd op: 28/01/2021

“People don’t leave companies, they leave managers.” Je kent vast wel die managers die een jaar lang alle negatieve feedback opsparen om die er tijdens het voortgangsgesprek in één keer uit te gooien. Eventueel gevolgd door een ongemakkelijk “Maar je kleedt je wel representatief.” Of iemand die denkt dat het vooruitzicht van een bonus voldoende is om medewerkers te motiveren. Helaas, zo simpel is het niet. Wat werkt dan wél?

Het liefst wil je natuurlijk dat jouw medewerkers met frisse zin en gemotiveerd aan de slag gaan om de gestelde doelen te behalen. Ook op maandagmorgen. 

Gemotiveerde werknemers zijn dan ook een belangrijk onderdeel van het succes van een bedrijf. Motivatie zorgt ervoor dat medewerkers werkplezier hebben, productiever zijn,  en hun doelen behalen. En dat ze met plezier voor je blijven werken in plaats van al snel een nieuwe uitdaging te zoeken. 

Dat is precies wat je wilt als werkgever. Maar hoe pak je dat aan?

Een compliment geven. Wees specifiek

Medewerkers motiveren, wat werkt wel en wat niet?

Medewerkers motiveren doe je niet met een standaardaanpak. Wat voor de één werkt, werkt misschien niet voor de ander. Toch zijn er algemene patronen te ontdekken: dingen die meestal wel of juist niet werken. 


Laten we beginnen met de dingen die je vooral niet moet doen om je medewerkers te motiveren. Oftewel: don’t try this at work.

  • Probeer ze niet te motiveren met bonussen en andere extrinsieke prikkels.
  • Spaar je feedback niet op tot het jaarlijkse beoordelingsgesprek.
  • Geef negatieve en positieve feedback niet tegelijk. Hoe leuk het ook mag klinken, de sandwichmethode is geen succes.
  • Geef niet alleen negatieve feedback, maar wissel het af met positieve feedback.
  • Doe geen grote beloften als bonussen en extra vakantiedagen. Daarmee speel je in op extrinsieke motivatie en dat is niet handig. Maar daarover later meer. 
  • Beperk je medewerkers niet in hun vrijheid om zelf met ideeën te komen.
  • Loop niet zelf de kantjes ervan af door bijvoorbeeld korte dagen te maken of zelf ongemotiveerd gedrag te vertonen.
  • En vanzelfsprekend: geef je medewerkers geen onveilig gevoel. Roddelen is bijvoorbeeld uit den boze.

Maar, wat werkt dan wél? Hieronder lees je 5 tips die wel heel goed helpen.

feedback

Tip 1: geef regelmatig feedback

We zeiden het net al: geef je feedback liever niet alleen bij het beoordelingsgesprek. Dat geldt trouwens voor zowel positieve als negatieve feedback. In beide gevallen is het goed om de feedback zo snel mogelijk te geven, het liefst net nadat zich een situatie heeft voorgedaan. Dan kan je medewerker er ook het meeste mee.

Negatieve feedback kun je prima op een opbouwende manier geven. Bijvoorbeeld met de 40 woorden-regel. Dan kan je medewerker de feedback gebruiken om verder te groeien in plaats van dat het hem of haar een slecht gevoel geeft.

Let bij het geven van feedback op de volgende punten:

  • Geef feedback zo snel mogelijk, zodat het actueel is en in de context past.
  • Geef negatieve feedback het liefst één op één, liever niet in een groep. Positieve feedback mag je dan weer wel en plein public geven.
  • Gebruik ik-boodschappen. Geen wijzend vingertje dus (“Jij doet ook altijd…”). Houd de boodschap dicht bij jezelf (“Ik merk dat je…”).
  • Zeg niet alleen wat beter kan, maar geef ook suggesties of advies. Z
  • Check na de feedback met een controlevraag of de ander je goed heeft begrepen.

Tip 2: deel schouderklopjes uit

Medewerkers motiveren gaat niet alleen over benoemen wat beter kan, maar gaat juist over zeggen wat al wel goed gaat. Successen vieren werkt. Deel dus zeker schouderklopjes uit. En dan niet alleen voor een mooi eindresultaat, maar ook tijdens het proces

Hoe je positieve feedback dan wel geeft? Nou zo dus!

Een goed uitgangspunt is de 80/20-regel. Zorg ervoor dat zo’n 20% van je feedback opbouwend is en 80% positief. Je medewerker zal dan ook meer openstaan voor opbouwende feedback. 

Vergeet daarbij de sandwichformule, waarbij je negatieve feedback tussen twee positieve opmerkingen sandwicht. Klinkt heel leuk, maar in de praktijk werkt dat vaak niet goed. De positieve feedback komt niet echt tot zijn recht als je het gebruikt om negatieve feedback af te zwakken, en de opbouwende feedback zal ook niet goed overkomen als je er positieve dingen omheen noemt. 

Tip 3: stimuleer intrinsieke motivatie 

Er bestaan twee vormen van motivatie: intrinsiek en extrinsiek. Bij extrinsieke motivatie worden mensen gemotiveerd door prikkels van buitenaf. Bijvoorbeeld een bonus die je hen in het vooruitzicht stelt, een beloofde promotie of een ander soort beloning. Of juist doordat je aangeeft de ander te straffen (met minder loon, geen contractverlenging, etc.) als een doel niet wordt behaald. 

Een bonus klinkt misschien als een mooie manier om je medewerkers extra te motiveren, maar in de praktijk werkt dat alleen op de korte termijn. Zodra de bonus is behaald, moet je weer bij nul beginnen. Wat doe je dan? Opnieuw een bonus uitdelen?

Veel belangrijker is dat je medewerkers interne drijfveren hebben om uit zichzelf in beweging te komen. Oftewel: dat zij intrinsieke gemotiveerd zijn. Intrinsieke motivatie werkt om meerdere redenen heel goed.

Intrinsieke motivatie aanwakkeren doe je door:

  • je medewerker het gevoel te geven dat hij/zij zelf verantwoordelijk is voor het eigen werk. 
  • je medewerker het gevoel te geven dat hij/zij goed is in het werk en een doel kan behalen. 
  • je medewerker duidelijk te maken wat het doel is van het werk, waardoor hij/zij merkbaar ergens naartoe werkt (en nee, niet alleen naar een extra bedrag op de salarisstrook dus). 

medewerkers motiveren

Tip 4: laat je medewerkers vrij 

Als je je medewerkers wilt motiveren, helpt het om hen geen dingen voor te kauwen. Laat hen zelf experimenteren en vraag hen naar hun idee voor een passende aanpak. Die autonomie helpt medewerkers om creatiever na te denken en meer gemotiveerd aan de slag te laten gaan. 

Een extra tip daarbij die volgens John Chambers (CEO van Cisco Systems) goed werkt: slik soms je eigen adviezen of kennis in. Geef je medewerkers de ruimte om zelf vragen te beantwoorden. Ja, ook als jij het antwoord al weet.

Waarom die autonomie werkt? Omdat je medewerkers zich meer verantwoordelijk voelen voor het resultaat als ze hun eigen keuzes mogen maken. Dat zorgt voor meer toewijding en motivatie.

Een beroemd onderzoek (zie o.a. dit artikel) laat dit effect goed zien. In het experiment krijgt 50% van de deelnemers een willekeurig lotnummer; de andere 50% mag zelf een lotnummer bepalen. Vlak vóór de loterij bieden de onderzoekers aan om de loten terug te kopen. Daarbij mochten de proefpersonen aangeven hoeveel zij voor het lot wilden ontvangen. 

Wat bleek? De deelnemers met zelf gekozen lotnummer wilden minstens vijf keer zoveel ontvangen voor hun lot als de deelnemers met een willekeurig toebedeeld lot. De conclusie die de onderzoekers trekken is dan ook dat je je meer verantwoordelijk voelt voor het resultaat als je zelf keuzes kunt maken. 

Dat kan een deel van de oplossing zijn als je merkt dat een medewerker ongemotiveerd is. Laat hem of haar iets meer vrij.

Tip 5: investeer in de relatie met je werknemers

En als laatste tip: wees zelf het goede (gemotiveerde) voorbeeld. Niets is zo demotiverend als een leidinggevende die er de kantjes van afloopt of die er zelf zichtbaar doorheen zit. Dus straal uit dat jij gemotiveerd bent, wees beschikbaar en blijf positief – ook als je je eigen frustraties hebt. 

Toon verder oprechte interesse, zodat je medewerkers zich gewenst voelen. Investeer daarvoor in de relatie met en tussen je werknemers. 

In deze TED-talk legt managementdeskundige Simon Sinek uit waarom een veilig gevoel belangrijk is bij goed leiderschap. Bekijk de TED-talk vanaf 5:58. 

Sinek vertelt dat we bij onveilige omstandigheden onszelf gaan beschermen tegen elkaar. Dat maakt het team of de organisatie zwakker. Als een medewerker zich veilig voelt, zal diegene daarentegen eerder de eigen talenten gebruiken om samen kansen aan te grijpen en gevaren weg te werken. 

Mede om die reden helpt een veilig gevoel ook om een burn-out of bore-out te voorkomen. Medewerkers die je vertrouwen, zullen ook sneller naar je toe komen als ze ergens mee zitten of meer of minder uitdaging nodig hebben.

Bonustip: pak ook als leidinggevende de rotklussen op. Haal een keer een kop koffie of verstuur zelf die uitnodiging voor een vergadering. Wees solidair. Ook dat zullen je medewerkers je vast in dank afnemen.

Dus, wat werkt wel om medewerkers te motiveren?

  • Geef het hele jaar door feedback. 
  • Geef positieve en negatieve feedback ongesandwicht en op het moment zelf.
  • Deel ook positieve feedback uit. Bij voorkeur is 80% van je feedback positief.
  • Speel in op de intrinsieke motivatie van medewerkers. 
  • Laat je medewerkers vrij om zelf te experimenteren. 
  • Werk aan een goede relatie met je medewerkers en wees zelf het goede (gemotiveerde) voorbeeld.

Meer leren?

Wil jij nog beter leren je medewerkers te motiveren? En wil je meer leren over het geven van positieve en negatieve feedback? Volg dan onze 1-daagse training feedback geven

Binnen 1 dag leer je de meest effectieve technieken om duidelijke feedback te geven. En dat met de focus op de praktijk, zodat je direct kunt toepassen wat je hebt geleerd.

Lees alles over onze populaire 1-daagse open trainingen bij jou in de buurt

Een training bij jullie op locatie samen met je collega’s

© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X