Intrinsieke motivatie stimuleren (doe je met deze woorden)

Intrinsieke motivatie klinkt psychologisch erg complex. Als leidinggevende lijkt het dan ook lastig om mensen zélf in beweging te laten komen en beter werk te leveren. Is het niet! Onderzoek toont aan hoe je intrinsieke motivatie stimuleert (en hoe het 4x beter werkt dan bonussen uitdelen): in deze exacte woorden. 

Intrinsieke motivatie is wat je wilt, altijd. Zelfs als het makkelijker lijkt om er gewoon een bonus tegenaan te gooien. Het levert namelijk veel meer op (en kost je minder): een werknemer die sneller tot oplossingen komt, hogere concentratie heeft, creatiever denkt, grotere gevoelens van zelfcompetentie en trots heeft én meer plezier in z’n werk. Beter voor iedereen, dus.

Hoe intrinsieke motivatie verhogen?

Dat blijkt helemaal niet zo lastig als je dacht. Intrinsieke motivatie wordt namelijk aangewakkerd door 3 dingen, en die activeer je met de juiste woorden. Letterlijke woorden-sets zelfs. In welke branche, in welke rol, of met wie je ook werkt.

Hoe we dat zo zeker weten? Het is onderzocht. Uitgebreid. Door economie professoren en tientallen gedragswetenschappers in de afgelopen decennia. Dit is wat zij ontdekten, en wat jij direct kunt toepassen, in één helder overzicht. 

Maar eerst moeten we, net als onderzoekers doen, eerst dingen definiëren voordat we nauwkeuriger bekijken wat we ermee kunnen en hoe we ze moeten gebruiken voor optimaal resultaat. Oftewel: even rechtzetten waar we het over hebben als we het over “motivatie” hebben, en wat het (grote) verschil tussen “extrinsieke motivatie” en “intrinsieke motivatie” is. 

Wat is motivatie?

Ten eerste: “motivatie is datgene dat mensen in beweging brengt”. Het is hetgeen dat mensen drijft; hun drijfveer. De reden waarom ze iets doen. De grotere motor achter alledaagse handelingen. 

En extrinsieke motivatie? (“werkt averechts”)

Hoe psychologisch diepgaand de definitie van motivatie ook klinkt; drijfveren blijken redelijk gelijk voor ieder mens. En redelijk simpel. Maar raad eens? Het is niet “een bonus”. 

Tuurlijk, op korte termijn en kortzichtig gezien wel. Iedereen houdt van een extraatje. Maar het is geen echte drijfveer of lopende motor. Het is een quick fix. En ook nog eens eentje die je niet echt goed (werk)resultaat oplevert, alleen een vinkje voor een taak, zodat de beloning geïnd kan worden. Daarna sta je weer op nul, qua motivatie. 

Dat is wat we “extrinsieke motivatie” noemen: “iemand komt in beweging, door externe prikkels.” – Bijvoorbeeld door het vooruitzicht op die bonus of een andere beloning. Een 13e maand of beloofde promotie. Óf door het dreigen een straf, zoals het niet verlengen van een contract. 

Dat werkt dus niet. Niet zoals je wil. “Averechts” zelfs, zegt Dan Ariely – economie professor aan MIT (Technische Universiteit Massachusetts). 

Sterker nog, claimt hij op basis van zijn intrinsieke motivatie onderzoek:

“Hoe hoger de bonus, hoe slechter de prestatie.”

Dan Pink, auteur van een aantal van de bekendste managementboek bestsellers, trekt daarop de perfect verwoorde conclusie in zijn bijna 22 miljoen keer bekeken TED talk ‘De verrassende wetenschap van motivatie’:

“Verleid mensen niet met een grotere wortel, of bedreig ze niet met een grotere stok. We hebben een heel nieuwe aanpak nodig. Het goede is dat wetenschappers ons die aanpak hebben gegeven. Het is de aanpak gebouwd op intrinsieke motivatie.”

Wat is intrinsieke motivatie? Intrinsieke motivatie betekenis

Wat wordt er bedoeld met intrinsieke motivatie? De definitie van intrinsieke motivatie is: “Iemand komt uit zichzelf in beweging, door interne prikkels, in plaats van externe beloftes.” Of zoals Wikipedia het levendig uitlegt:

“Wat betekent intrinsieke motivatie? Bij intrinsieke motivatie draait het om het spel, en bij extrinsieke motivatie om de knikkers.”

De “knikkers” zijn uiteraard die averechts werkende bonussen. En “het spel”, dat moet de drijfveren voorstellen die ieder mens heeft. De reden waarom we iets doen. We hébben namelijk altijd een reden, bewust of onbewust. En als die reden “een 13e maand” is, presteren we dus niet zo goed. Is de reden iets dat van binnen komt, dan werken we echter met meer plezier én betere prestaties. Wat zulke redenen dan zijn? Waarom we iets zouden doen – op werkgebied – van binnenuit, intrinsiek gemotiveerd?

In Dan Pink’s woorden: 

“We willen dingen doen omdat ze ertoe doen, omdat ze interessant zijn, of omdat ze deel zijn van iets belangrijks.”

Dat is wat je mensen moet drijven. En opnieuw: het klinkt misschien als iets groots, je implementeert dat “ertoe doen”, die “interesse” of dat “belangrijke” element in hun werk op een heel praktische manier. 

Goed om te weten, want implementeer je die zaken, dan levert je dat een aardig voordelenpakket op. Als volgt. 

4x waarom intrinsieke motivatie werkt

Wat zijn voorbeelden van intrinsieke motivatie? Ook hier halen we de wetenschap er weer even bij. Er is namelijk veelvuldig onderzoek gedaan naar het effect en de resultaten van intrinsiek gemotiveerd werk, in vergelijking met extrinsieke gemotiveerde prestaties. En de uitkomsten zijn nogal – nou, “verrassend” dekt de lading niet eens. “Verbazingwekkend”, misschien. Kijk zelf maar:

Waarom is intrinsieke motivatie belangrijk?

1. Intrinsieke motivatie levert snellere oplossingen

Intrinsiek gemotiveerde werknemers – of mensen met een taak, in het algemeen – komen sneller tot de oplossingen van een probleem dan mensen die een beloning krijgen wanneer ze met een oplossing krijgen. 

Het redelijk bekende “kaarsen-experiment van Duncker” is daar het bewijs van. De psycholoog Karl Duncker voerde deze cognitieve prestatie-test uit, als onderdeel van zijn thesis aan Clark University. De test hield z’n deelnemers de volgende taak voor: Bevestig een kaars aan de (prikbord)wand, en steek hem aan zonder dat er kaars wax op de tafel er onder druipt. De gepresenteerde benodigdheden daarvoor waren een paar lucifers en een kartonnen doosje punaises. 

De oplossing zie je naast “B” in de afbeelding: punaises uit doosje, kaars in doosje, punaise bevestigt doosje aan wand, kaars aan met lucifer. 

Geen heuse breinkraker, maar het ging om de snelheid waarmee de deelnemers die puzzel oplosten. Het ene deel (extrinsiek) gemotiveerd met een geldbeloning het andere deel (intrinsiek) gemotiveerd met het benadrukken van het belang van een verlichte kaars die niet druipend aan de muur moet komen te hangen. 

Conclusie: intrinsiek gemotiveerden hadden de juiste oplossing het snelst te pakken. – En de reden daarvoor zou wel eens goed één van de volgende voordelen kunnen zijn. 

2. Intrinsieke motivatie maakt creatiever

Het boek ‘Handbook of Organizational Creativity’, meldt letterlijk: “Het bewijs voor de creativiteits-bevorderende effecten van intrinsieke motivatie zijn overvloedig.” – Waarop het verschillende onderzoeken citeert die bewering onderstrepen, uitgevoerd van 1979 tot 2003. Tientallen van die studies bewijzen hetzelfde: intrinsieke motivatie bevordert creatief denken. 

Waarom dat zo is, is ook vastgesteld:

“Intrinsieke motivatie leidt tot verhoogde niveaus van creativiteit, omdat het geassocieerd is met gefocuste en volhardende taak-betrokkenheid, en omdat intrinsiek gemotiveerde individuen meer geneigd zijn om risico’s te nemen, speelser te zijn met ideeën en materialen en ze met flexibiliteit nieuwe cognitieve paden verkennen.”

Creatiever: check.

3. Intrinsieke motivatie levert meer focus, trots en lol

Oké, 3 voordelen in 1. Volgens het boek ‘Motivatie, denken over drijfveren sinds Darwin’ van Giep Franzen zijn dit de belangrijke gevolgen van intrinsiek gemotiveerd zijn:

• Een hoger concentratieniveau
• Grotere gevoelens van zelfcompetentie en trots
• Meer plezier tijdens het uitvoeren van een taak

4. Intrinsieke motivatie is duurzamer

Niet voor de planeet, maar voor je portemonnee. Je kunt wel bonussen blijven uitdelen, als je korte termijn denkt, als je minder goede prestaties verlangt en als je bedrijf een oneindige financiële put heeft. Wil je op lange termijn je mensen in beweging houden, met minder kosten, betere prestaties, blijere werknemers en zonder constant te controleren… Dan heb je meer aan die intrinsieke motivatie. 

“Een leerling die door nieuwsgierigheid intrinsiek gemotiveerd is om te leren, zal ook doorgaan met leren als de strenge docent het lokaal uitloopt”, is de de treffende omschrijving van een Wiki-creatieveling. 

Een heel aardig setje voordelen, zo. Zeker als je bedenkt dat extrinsieke motivatie je dit allemaal niet oplevert; alleen een ‘voldoende’ prestatie. Wil je dus niet alleen de taak gedaan krijgen, maar ook alle extraatjes opstrijken? Dan zul je moeten leren om die intrinsieke motivatie te stimuleren. 

Hoe kun je intrinsieke motivatie bevorderen? 

Niet lastig, je moet alleen even weten hoe het werkt. Volgens die tientallen studies die in de afgelopen decennia zijn gedaan. Gelukkig hoef je ze niet zelf uit te pluizen op zoek naar een concrete aanpak. Dat heeft Dan Pink al voor je gedaan. 

Intrinsieke motivatie stimuleren – doe je in deze woorden

Hoe bevorder je intrinsieke motivatie? Volgens Dan Pink’s conclusies is intrinsieke motivatie het resultaat van 3 factoren: autonomie, meesterschap en doelmatigheid. Simpeler gezegd: iemand is optimaal intrinsiek gemotiveerd wanneer…

• Iemand zelf verantwoordelijkheden en vrijheden draagt voor z’n werk (autonomie).
• Iemand goed is in z’n werk, en dat weet (meesterschap).
• Iemand weet waar z’n werk goed voor is (doelmatigheid). 

Wil je intrinsieke motivatie stimuleren, dan moet je deze 3 factoren benadrukken. Niet per sé letterlijk – “je bent goed in wat je doet, Michiel” – maar iets subtieler. Op de psychologisch bewezen manier. Met een bepaald aantal, concrete set woorden. Als volgt. 

1. Zeg dit, voor autonomie

Voor de eerste factor van intrinsieke motivatie werk je aan het benadrukken van de vrijheid en verantwoordelijkheid die iemand in z’n werkrol heeft. Dit doe je door aan te geven dat je teamlid of collega zélf kan en mag bedenken hoe hij een project of taak invult. 

Stippel dus eens niet elke werkzaamheid helemaal uit voor je collega. Zeg niet precies hoe hij elke stap moet zetten en welke route hij moet lopen; alleen welk resultaat je verwacht aan de eindstreep. – Nee, ook niet als je denkt dat je het zelf beter kan. Laat de invulling en uitvoering écht aan de ander over. 

Draag die autonomie dus over, door niet te zeggen hoe iemand iets moet doen, maar door te vragen:

“Hoe zou jij het aanpakken?”

Autonome motivatie? Stel de vraag wanneer iemand bij jou komt om instructies. Vraag het tijdens een meeting, waarin je samen een projectplan opstelt. Noem het bij het afleveren of delegeren van een opdracht of taak. Zo benadruk je subtiel, actief en op een natuurlijke manier dat de ander de invulling en uitvoering van de taak zélf draagt. – Al is het maar om te zien wat er uit komt, bijsturen via feedback kan altijd nog. 

2. Zeg dit, voor meesterschap

Meesterschap is een mooie. Lof en complimenten kun je namelijk altijd geven. Positieve feedback moet tenslotte de boventoon voeren in je management voor de persoonlijke ontwikkeling van je mensen. 

Intrinsieke motivatie voorbeelden:

“Je bent echt goed in conflicten met klanten managen, Sarah. Bedankt voor je redding.”

of

“Je hebt duidelijk aanleg om mensen ademloos te laten luisteren als je spreekt, Monique. Iedereen zat op het puntje van z’n stoel tijdens je presentatie.”…

…is dus altijd goed voor de bevestiging van iemands meesterschap.

Maar je benadrukt het extra effectief, als je het doet zodra je iemand negatieve feedback geeft. Klinkt misschien tegenstrijdig – kritiek leveren en iemands meesterschap daarmee boosten – maar je slaat die brug heel makkelijk met één zin:

“Ik geef je dit commentaar, omdat ik hoge verwachtingen van je heb, en weet dat je die kunt waarmaken.” 

Deze specifieke woorden zijn het resultaat van dit onderzoek, dat aantoonde hoe ze feedback maar liefst 40% effectiever maken. “Wise feedback” wordt dit ook wel genoemd. Bevordert meesterschap, doorzettingsvermogen én resultaten. 

Even tussendoor: volg ons op social media!

Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van timemanagement, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw communicatie skills een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de wekelijkse nieuwsbrief.

Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder. 

3. Zeg dit, voor doelmatigheid

De 3e factor voor intrinsieke motivatie stimuleren – doelmatigheid – is vaak meer een gevalletje ‘zien’ dan ‘zeggen’. Laat zien wat iemands werk heeft opgeleverd. Geef inzicht in statistieken en resultaten.

Intrinsieke motivatie voorbeelden werk:

• Het aantal sales die Sander gedaan heeft, en wat of hoeveel dat heeft opgeleverd.
• Hoeveel websitebezoekers Dave z’n marketingaanpak aangetrokken heeft.
• Welke patiënten razendsnel in het herstelproces zitten, na jaren ‘gesukkeld’ te hebben met klachten bij andere zorgverleners, sinds de behandeling bij je top-fysio Felice.
• Wat voor positieve recensies klanten achterlieten na een gesprek met je servicemedewerker Yvette. 

Medewerkers motiveren? Je mensen zijn geen lopende band medewerkers. Ze willen zien wat er aan het eind van de band is komen rollen, en wie daar baat bij heeft. Waar hun werk aan bijdraagt. Wat het oplevert. Waar het goed voor is. Laat dat zien. Het werkt.

Ook bewezen, hoor:

“Zelfs minimaal, kort contact met de begunstigden van hun taak zorgt er voor dat werknemers hun motivatie behouden”, schreven de onderzoekers in de paper ‘Impact and the art of motivation maintenance’.

Overtuigd? Aan de slag, dan! 

Hoe leer je intrinsieke motivatie aan? Vraag hoe iemand z’n taak zou aanpakken, zeg dat je gelooft in z’n meesterschap – of je nu positieve of negatieve feedback levert, en laat zien wat hun inzet oplevert. Levert jou en je organisatie snellere oplossingen, creatievere denkers, meer gefocuste, zelfcompetente, trotse werknemers, die met meer plezier hun werk doen én die beter resultaat leveren. Op de lange termijn. Dat kun je toch niet laten liggen?

Meer weten over intrinsic motivation?

• Positieve feedback “leuk”? Nee, cruciaal (voor motivatie) – 3 geef regels
• Geen motivatie? Niet nodig — 3 adviezen die je niet verwacht
• Competenties leiderschap: 8 eigenschappen die leiders van nature hebben
• Negatieve feedback geven? Met motiverende gespreksvoering houd je het positief
• Complimenten op de werkvloer: zo geef én ontvang je ze (volgens gedragsexpert)

Meer leren in de praktijk? Volg een cursus Feedback Geven

Alles ontdekken op het gebied van feedback geven, je mensen de juiste richting in sturen en zelf een betere leider worden? Bekijk onze training Feedback Geven en je krijgt de beste bewezen technieken, tips en tools om je hele team vooruit te helpen in 1 dag aangeleerd.  

Mensen vroegen ook

Wat is intrinsieke en extrinsieke motivatie?

Intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie zijn twee verschillende vormen van motivatie die ons aanzetten tot actie. Ze verschillen in de bron van de motivatie en het doel waarnaar gestreefd wordt.

• Intrinsieke motivatie verwijst naar de innerlijke drang en interesse die een persoon ervaart bij het uitvoeren van een activiteit. Het komt voort uit persoonlijke voldoening, plezier en de wens om persoonlijke doelen te bereiken. Bij intrinsieke motivatie ligt de nadruk op de interne beloningen die gepaard gaan met de activiteit zelf. Een voorbeeld van intrinsieke motivatie is wanneer iemand graag schildert omdat ze er vreugde en voldoening uit halen. Ze vinden het proces van creëren op zichzelf al bevredigend en hebben geen externe beloningen nodig om gemotiveerd te blijven.
  
• Extrinsieke motivatie daarentegen komt voort uit externe factoren, zoals beloningen, erkenning, of vermijding van straf. Het gaat om het streven naar een doel buiten de activiteit zelf. Hierbij is de motivatie gericht op het verkrijgen van externe voordelen of het vermijden van negatieve gevolgen. Een voorbeeld van extrinsieke motivatie is wanneer iemand gaat sporten om een prijs te winnen of om er goed uit te zien voor anderen. De motivatie komt voort uit externe beloningen en niet zozeer uit het plezier van het sporten zelf.

Het is belangrijk op te merken dat zowel intrinsieke als extrinsieke motivatie een rol kunnen spelen in ons dagelijks leven. Soms kunnen ze zelfs samengaan, waarbij intrinsieke motivatie wordt versterkt door extrinsieke beloningen. Het begrijpen van deze twee vormen van motivatie kan ons helpen bij het stimuleren van onszelf en anderen om doelen te bereiken en bevrediging te vinden in wat we doen.

Hoe herken je intrinsieke motivatie?

Intrinsieke motivatie kan worden herkend aan bepaalde kenmerken en gedragingen die erop wijzen dat iemand intrinsiek gemotiveerd is voor een activiteit. Enkele indicatoren:

• Plezier en enthousiasme: Een persoon die intrinsiek gemotiveerd is, ervaart vaak plezier en enthousiasme tijdens het uitvoeren van de activiteit. Ze tonen oprechte interesse en betrokkenheid.
• Autonomie: Intrinsiek gemotiveerde personen hebben een gevoel van autonomie en controle over hun eigen handelen. Ze kiezen vrijwillig voor de activiteit en voelen zich niet gedwongen of gedicteerd door externe factoren.
• Uitdaging en groei: Intrinsiek gemotiveerde personen zoeken vaak naar uitdagingen en willen hun vaardigheden en kennis vergroten. Ze hebben een intrinsieke drang om zichzelf te verbeteren en nieuwe dingen te leren.
• Flow-ervaring: Wanneer iemand intrinsiek gemotiveerd is, kunnen ze opgaan in de activiteit en een staat van flow bereiken. Flow wordt gekenmerkt door een intense focus, volledige betrokkenheid en een gevoel van voldoening.
• Volharding: Intrinsiek gemotiveerde personen tonen vaak doorzettingsvermogen en zijn bereid om inspanningen te leveren, zelfs als er geen directe externe beloningen in het vooruitzicht zijn. Ze worden gedreven door hun interne motivatie en de voldoening die ze halen uit de activiteit zelf.

Het is belangrijk op te merken dat intrinsieke motivatie subjectief is en kan variëren van persoon tot persoon. Wat voor de ene persoon intrinsiek motiverend is, kan voor een ander persoon anders zijn. Daarom is het essentieel om aandacht te besteden aan individuele interesses, behoeften en waarden bij het herkennen van intrinsieke motivatie.

Wat is de invloed van intrinsieke-en extrinsieke motivatie op schoolprestaties?

Intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie hebben beide invloed op de schoolprestaties van een student, op verschillende manieren:

Intrinsieke motivatie speelt een belangrijke rol bij het bevorderen van betere schoolprestaties. Wanneer een student intrinsiek gemotiveerd is, voelen ze een oprechte interesse en plezier in het leren. Dit kan leiden tot een aantal positieve effecten:

• Beter leren: Intrinsiek gemotiveerde studenten zijn vaak actiever betrokken bij hun leerproces. Ze nemen initiatief, stellen vragen, en tonen nieuwsgierigheid, wat resulteert in een dieper begrip en betere retentie (onthouden) van de lesstof
• Doorzettingsvermogen: Intrinsiek gemotiveerde studenten tonen vaak meer doorzettingsvermogen bij het overwinnen van uitdagingen en obstakels in hun leertraject. Ze hebben een intrinsieke drang om te slagen en zijn bereid om inspanningen te leveren, zelfs als het moeilijk wordt.
• Creativiteit en kritisch denken: Intrinsieke motivatie stimuleert studenten om creatief te denken en verschillende perspectieven te verkennen. Ze zijn vaak gemotiveerd om verder te kijken dan oppervlakkige antwoorden en originele ideeën te genereren.

Aan de andere kant kan extrinsieke motivatie ook invloed hebben op schoolprestaties, maar de effecten zijn niet altijd even positief. Externe beloningen, zoals goede cijfers, prijzen of lof, kunnen een student tijdelijk motiveren om te presteren. Enkele mogelijke effecten zijn:

• Presteren voor beloningen: Studenten kunnen zich richten op het behalen van externe beloningen in plaats van op het intrinsiek genieten van het leerproces. Dit kan resulteren in oppervlakkig leren en het behalen van goede cijfers zonder een diepgaand begrip van de onderwerpen.
• Verminderde creativiteit: Wanneer de focus ligt op externe beloningen, kan dit de creativiteit van studenten beperken. Ze kunnen geneigd zijn om te voldoen aan de verwachtingen van anderen in plaats van hun eigen ideeën en perspectieven te ontwikkelen.

Met intrinsieke motivatie kom je dus verder. Docenten kunnen dit bevorderen door een positieve en stimulerende leeromgeving te creëren, waarin studenten keuzevrijheid hebben, uitdagingen aangaan en betekenisvolle verbindingen kunnen leggen tussen de lesstof en hun eigen interesses en doelen.

Wat is de zelfdeterminatietheorie?

De zelfdeterminatietheorie is een psychologische theorie die zich richt op de motivatie van mensen en hun behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid. De theorie stelt dat mensen een intrinsieke drang hebben om hun gedrag en handelingen te sturen en te reguleren op basis van hun eigen keuzes en waarden.

De zelfdeterminatietheorie gaat over drie basis psychologische behoeften die van invloed zijn op intrinsieke motivatie:

• Autonomie: Dit verwijst naar de behoefte van mensen om een gevoel van vrijheid en controle te ervaren over hun eigen gedrag en handelingen. Ze willen de mogelijkheid hebben om keuzes te maken en te handelen in overeenstemming met hun eigen waarden en belangen.
• Competentie: Dit heeft betrekking op de behoefte van iemand om zich bekwaam en effectief te voelen in de activiteiten die ze ondernemen. Mensen willen succes ervaren en het gevoel hebben dat ze in staat zijn om uitdagende taken aan te pakken en te voltooien.
• Verbondenheid: Dit verwijst naar de behoefte aan sociale relaties, acceptatie en verbondenheid met anderen. Het omvat het verlangen om zich gewaardeerd, begrepen en ondersteund te voelen door anderen.

Volgens de zelfdeterminatietheorie is intrinsieke motivatie het sterkst en meest duurzaam wanneer deze basisbehoeften worden vervuld. Wanneer mensen zich autonoom, competent en verbonden voelen, zijn ze meer geneigd om intrinsiek gemotiveerd te zijn en bevrediging te vinden in hun activiteiten. Wat Dan Pink hierboven zei, dus.

Wie zijn wij? | Cursus Feedback Geven

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.

1. 1-daagse training Time Management | Blog
2. 1-daagse training Assertiviteit | Blog
3. 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
4. 1-daagse training Feedback Geven | Blog
5. 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
6. 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog