Intrinsieke motivatie klinkt psychologisch erg complex. Als leidinggevende lijkt het dan ook lastig om mensen zélf in beweging te laten komen en beter werk te leveren. Is het niet! Onderzoek toont aan hoe je intrinsieke motivatie stimuleert (en hoe het 4x beter werkt dan bonussen uitdelen): in deze exacte woorden.
Wat is motivatie
Ten eerste: “motivatie is datgene dat mensen in beweging brengt”. Het is hetgeen dat mensen drijft; hun drijfveer. De reden waarom ze iets doen. De grotere motor achter alledaagse handelingen.
En extrinsieke motivatie? (“werkt averechts”)
Hoe psychologisch diepgaand de definitie van motivatie ook klinkt; drijfveren blijken redelijk gelijk voor ieder mens. En redelijk simpel. Maar raad eens? Het is niet “een bonus”.
Tuurlijk, op korte termijn en kortzichtig gezien wel. Iedereen houdt van een extraatje. Maar het is geen echte drijfveer of lopende motor. Het is een quick fix. En ook nog eens eentje die je niet echt goed (werk)resultaat oplevert, alleen een vinkje voor een taak, zodat de beloning geïnd kan worden. Daarna sta je weer op nul, qua motivatie.
Dat is wat we “extrinsieke motivatie” noemen: “iemand komt in beweging, door externe prikkels.” – Bijvoorbeeld door het vooruitzicht op die bonus of een andere beloning. Een 13e maand of beloofde promotie. Óf door het dreigen een straf, zoals het niet verlengen van een contract.
Dat werkt dus niet. Niet zoals je wil. “Averechts” zelfs, zegt Dan Ariely – economie professor aan MIT (Technische Universiteit Massachusetts).
Sterker nog, claimt hij op basis van zijn intrinsieke motivatie onderzoek:
“Hoe hoger de bonus, hoe slechter de prestatie.”
Dan Pink, auteur van een aantal van de bekendste managementboek bestsellers, trekt daarop de perfect verwoorde conclusie in zijn bijna 22 miljoen keer bekeken TED talk ‘De verrassende wetenschap van motivatie’:
“Verleid mensen niet met een grotere wortel, of bedreig ze met een grotere stok. We hebben een heel nieuwe aanpak nodig. Het goede is dat wetenschappers ons die aanpak hebben gegeven. Het is de aanpak gebouwd op intrinsieke motivatie.”
Intrinsieke motivatie betekenis
De definitie van intrinsieke motivatie is: “Iemand komt uit zichzelf in beweging, door interne prikkels, in plaats van externe beloftes.” Of zoals Wikipedia het levendig uitlegt: “Bij intrinsieke motivatie draait het om het spel, en bij extrinsieke motivatie om de knikkers.”
De “knikkers” zijn uiteraard die averechts werkende bonussen. En “het spel”, dat moet de drijfveren voorstellen die ieder mens heeft. De reden waarom we iets doen. We hébben namelijk altijd een reden, bewust of onbewust. En als die reden “een 13e maand” is, presteren we dus niet zo goed. Is de reden iets dat van binnen komt, dan werken we echter met meer plezier én betere prestaties. Wat zulke redenen dan zijn? Waarom we iets zouden doen – op werkgebied – van binnenuit, intrinsiek gemotiveerd?
In Dan Pink’s woorden:
“We willen dingen doen omdat ze ertoe doen, omdat ze interessant zijn, of omdat ze deel zijn van iets belangrijks.”
Dat is wat je mensen moet drijven. En opnieuw: het klinkt misschien als iets groots, je implementeert dat “ertoe doen”, die “interesse” of dat “belangrijke” element in hun werk op een heel praktische manier.
Goed om te weten, want implementeer je die zaken, dan levert je dat een aardig voordelenpakket op. Als volgt.
4x waarom intrinsieke motivatie werkt
Ook hier halen we de wetenschap er weer even bij. Er is namelijk veelvuldig onderzoek gedaan naar het effect en de resultaten van intrinsiek gemotiveerd werk, in vergelijking met extrinsieke gemotiveerde prestaties. En de uitkomsten zijn nogal – nou, “verrassend” dekt de lading niet eens. “Verbazingwekkend”, misschien. Kijk zelf maar:
1. Intrinsieke motivatie levert snellere oplossingen
Intrinsiek gemotiveerde werknemers – of mensen met een taak, in het algemeen – komen sneller tot de oplossingen van een probleem dan mensen die een beloning krijgen wanneer ze met een oplossing krijgen.
Het redelijk bekende “kaarsen-experiment van Duncker” is daar het bewijs van. De psycholoog Karl Duncker voerde deze cognitieve prestatie-test uit, als onderdeel van zijn thesis aan Clark University. De test hield z’n deelnemers de volgende taak voor: Bevestig een kaars aan de (prikbord)wand, en steek hem aan zonder dat er kaars wax op de tafel er onder druipt. De gepresenteerde benodigdheden daarvoor waren een paar lucifers en een kartonnen doosje punaises.
De oplossing zie je naast “B” in de afbeelding: punaises uit doosje, kaars in doosje, punaise bevestigt doosje aan wand, kaars aan met lucifer.
Geen heuse breinkraker, maar het ging om de snelheid waarmee de deelnemers die puzzel oplosten. Het ene deel (extrinsiek) gemotiveerd met een geldbeloning het andere deel (intrinsiek) gemotiveerd met het benadrukken van het belang van een verlichte kaars die niet druipend aan de muur moet komen te hangen.
Conclusie: intrinsiek gemotiveerden hadden de juiste oplossing het snelst te pakken. – En de reden daarvoor zou wel eens goed één van de volgende voordelen kunnen zijn.
2. Intrinsieke motivatie maakt creatiever
Het boek ‘Handbook of Organizational Creativity’, meldt letterlijk: “Het bewijs voor de creativiteits-bevorderende effecten van intrinsieke motivatie zijn overvloedig.” – Waarop het verschillende onderzoeken citeert die bewering onderstrepen, uitgevoerd van 1979 tot 2003. Tientallen van die studies bewijzen hetzelfde: intrinsieke motivatie bevordert creatief denken.
Waarom dat zo is, is ook vastgesteld:
“Intrinsieke motivatie leidt tot verhoogde niveaus van creativiteit, omdat het geassocieerd is met gefocuste en volhardende taak-betrokkenheid, en omdat intrinsiek gemotiveerde individuen meer geneigd zijn om risico’s te nemen, speelser te zijn met ideeën en materialen en ze met flexibiliteit nieuwe cognitieve paden verkennen.”
Creatiever: check.
3. Intrinsieke motivatie levert meer focus, trots en lol
Oké, 3 voordelen in 1. Volgens het boek ‘Motivatie, denken over drijfveren sinds Darwin’ van Giep Franzen zijn dit de belangrijke gevolgen van intrinsiek gemotiveerd zijn:
- Een hoger concentratieniveau
- Grotere gevoelens van zelfcompetentie en trots
- Meer plezier tijdens het uitvoeren van een taak
4. Intrinsieke motivatie is duurzamer
Niet voor de planeet, maar voor je portemonnee. Je kunt wel bonussen blijven uitdelen, als je korte termijn denkt, als je minder goede prestaties verlangt en als je bedrijf een oneindige financiële put heeft. Wil je op lange termijn je mensen in beweging houden, met minder kosten, betere prestaties, blijere werknemers en zonder constant te controleren… Dan heb je meer aan die intrinsieke motivatie.
“Een leerling die door nieuwsgierigheid intrinsiek gemotiveerd is om te leren, zal ook doorgaan met leren als de strenge docent het lokaal uitloopt”, is de de treffende omschrijving van een Wiki-creatieveling.
Een heel aardig setje voordelen, zo. Zeker als je bedenkt dat extrinsieke motivatie je dit allemaal niet oplevert; alleen een ‘voldoende’ prestatie. Wil je dus niet alleen de taak gedaan krijgen, maar ook alle extraatjes opstrijken? Dan zul je moeten leren om die intrinsieke motivatie te stimuleren.
Niet lastig, je moet alleen even weten hoe het werkt. Volgens die tientallen studies die in de afgelopen decennia zijn gedaan. Gelukkig hoef je ze niet zelf uit te pluizen op zoek naar een concrete aanpak. Dat heeft Dan Pink al voor je gedaan.
Intrinsieke motivatie stimuleren – doe je in deze woorden
Volgens Dan Pink’s conclusies is intrinsieke motivatie het resultaat van 3 factoren: autonomie, meesterschap en doelmatigheid. Simpeler gezegd: iemand is optimaal intrinsiek gemotiveerd wanneer…
- Iemand zelf verantwoordelijkheden en vrijheden draagt voor z’n werk (autonomie).
- Iemand goed is in z’n werk, en dat weet (meesterschap).
- Iemand weet waar z’n werk goed voor is (doelmatigheid).
Wil je intrinsieke motivatie stimuleren, dan moet je deze 3 factoren benadrukken. Niet per sé letterlijk – “je bent goed in wat je doet, Michiel” – maar iets subtieler. Op de psychologisch bewezen manier. Met een bepaald aantal, concrete set woorden. Als volgt.
Zeg dit, voor autonomie
Voor de eerste factor van intrinsieke motivatie werk je aan het benadrukken van de vrijheid en verantwoordelijkheid die iemand in z’n werkrol heeft. Dit doe je door aan te geven dat je teamlid of collega zélf kan en mag bedenken hoe hij een project of taak invult.
Stippel dus eens niet elke werkzaamheid helemaal uit voor je collega. Zeg niet precies hoe hij elke stap moet zetten en welke route hij moet lopen; alleen welk resultaat je verwacht aan de eindstreep. – Nee, ook niet als je denkt dat je het zelf beter kan. Laat de invulling en uitvoering écht aan de ander over.
Draag die autonomie dus over, door niet te zeggen hoe iemand iets moet doen, maar door te vragen:
“Hoe zou jij het aanpakken?”
Stel de vraag wanneer iemand bij jou komt om instructies. Vraag het tijdens een meeting, waarin je samen een projectplan opstelt. Noem het bij het afleveren of delegeren van een opdracht of taak. Zo benadruk je subtiel, actief en op een natuurlijke manier dat de ander de invulling en uitvoering van de taak zélf draagt. – Al is het maar om te zien wat er uit komt, bijsturen via feedback kan altijd nog.
Zeg dit, voor meesterschap
Meesterschap is een mooie. Lof en complimenten kun je namelijk altijd geven. Positieve feedback moet tenslotte de boventoon voeren in je management voor de persoonlijke ontwikkeling van je mensen.
“Je bent echt goed in conflicten met klanten managen, Sarah. Bedankt voor je redding.” of “Je hebt duidelijk aanleg om mensen ademloos te laten luisteren als je spreekt, Monique. Iedereen zat op het puntje van z’n stoel tijdens je presentatie.” is dus altijd goed voor de bevestiging van iemands meesterschap.
Maar je benadrukt het extra effectief, als je het doet zodra je iemand negatieve feedback geeft. Klinkt misschien tegenstrijdig – kritiek leveren en iemands meesterschap daarmee boosten – maar je slaat die brug heel makkelijk met één zin:
“Ik geef je dit commentaar, omdat ik hoge verwachtingen van je heb, en weet dat je die kunt waarmaken.”
Deze specifieke woorden zijn het resultaat van een onderzoek, dat aantoonde hoe ze feedback maar liefst 40% effectiever maken. “Wise feedback” wordt dit ook wel genoemd. Bevordert meesterschap, doorzettingsvermogen én resultaten.
Zeg dit, voor doelmatigheid
De 3e factor voor intrinsieke motivatie stimuleren – doelmatigheid – is vaak meer een gevalletje ‘zien’ dan ‘zeggen’. Laat zien wat iemands werk heeft opgeleverd. Geef inzicht in statistieken en resultaten, zoals:
- Het aantal sales die Sander gedaan heeft, en wat of hoeveel dat heeft opgeleverd.
- Hoeveel websitebezoekers Dave z’n marketingaanpak aangetrokken heeft.
- Welke patiënten razendsnel in het herstelproces zitten, na jaren ‘gesukkeld’ te hebben met klachten bij andere zorgverleners, sinds de behandeling bij je top-fysio Felice.
- Wat voor positieve recensies klanten achterlieten na een gesprek met je servicemedewerker Yvette.
Je mensen zijn geen lopende band medewerkers. Ze willen zien wat er aan het eind van de band is komen rollen, en wie daar baat bij heeft. Waar hun werk aan bijdraagt. Wat het oplevert. Waar het goed voor is. Laat dat zien. Het werkt.
Ook bewezen, hoor:
“Zelfs minimaal, kort contact met de begunstigden van hun taak zorgt er voor dat werknemers hun motivatie behouden”, schreven de onderzoekers in de paper ‘Impact and the art of motivation maintenance’.
Overtuigd? Aan de slag, dan!
Vraag hoe iemand z’n taak zou aanpakken, zeg dat je gelooft in z’n meesterschap – of je nu positieve of negatieve feedback levert, en laat zien wat hun inzet oplevert. Levert jou en je organisatie snellere oplossingen, creatievere denkers, meer gefocuste, zelfcompetente, trotse werknemers, die met meer plezier hun werk doen én die beter resultaat leveren. Op de lange termijn. Dat kun je toch niet laten liggen?
– Al resultaat gezien van de aanpak? Of twijfel je nog? Heb je nog wat meer ideeën nodig om dit in jouw praktijk toe te passen? Of een vraag over de inhoud? Laat het weten in de comments, we helpen je altijd verder!
Meer leren?
Alles ontdekken op het gebied van feedback geven, je mensen de juiste richting in sturen en zelf een betere leider worden? Bekijk onze training Feedback Geven en je krijgt de beste bewezen technieken, tips en tools om je hele team vooruit te helpen in 1 dag aangeleerd.
Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!
Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van slimmer communiceren, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw productiviteit een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de wekelijkse nieuwsbrief.
Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.
Wie zijn wij? | Cursus Feedback Geven
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
