Herken je dit? Je gaat goed voorbereid dat feedbackgesprek in. Je kent de feedback modellen op je duimpje en zal je medewerker wel eens even op de juiste manier feedback gaan geven. De verwachting? Een gemotiveerde medewerker, die meteen aan de slag gaat met zijn feedback. De realiteit? Een medewerker wiens haren rechtovereind gaan staan, omdat hij of zij herkent dat je een of ander “trucje” hebt geleerd tijdens een van je feedback cursussen. Je feedback zal op die manier dus nog niet overkomen. Breid daarom eens je feedback uit met een feedforward! Feedforwards benadrukken hoe het in de toekomst beter kan (in plaats van alleen maar te benadrukken wat je fout doet) én ze tonen de potentie van je medewerkers aan. Deze positieve eindnoot geeft net dat beetje motivatie aan je medewerkers, waardoor ze het negatieve gedrag snel willen aanpassen. Feedbackgesprek gelukt!

Wat komt aan bod:

    1. Een blik op de toekomst: de betekenis van feed forward
    2. Het Eureka-moment van Marshall Goldsmith
    3. De prijs die je betaalt als je feedforward overslaat
    4. De voordelen van feedforwards (waarom jij het moet doen)
    5. De context waarin feedforward je geheime wapen wordt
    6. De structuur van de feedforward methode volgens Marshall Goldsmith
    7. Zo geef je feedforward die écht werkt
    8. Goede communicatietechnieken bij feedforward gesprekken
    9. Pas op: de valkuilen bij feedforwards
    10. Het heft in eigen hand nemen: zelf om feedforward vragen
    11. Samen vooruit, samen gericht op de toekomst
    12. Veelgestelde vragen over feedforward

Een blik op de toekomst: de betekenis van feed forward

Feedforward is een van de vormen van feedback. Waar feedback echter terugkijkt op wat er al is gebeurd, richt feedforward zich op de toekomst: wat kun je de volgende keer anders of beter doen? Het idee komt van Marshall Goldsmith, een bekende leiderschapscoach. Zijn gedachte: je kunt het verleden niet meer veranderen, maar je hebt wél invloed op de volgende stap. Dus waarom zou je je energie verspillen aan achteruitkijken, als vooruitkijken veel effectiever is? Feedback voelt daarbij vaak als kritiek (hoe goed je het ook wilt geven met een van de 3 feedback modellen), terwijl feed forward veel meer richting en motivatie geeft. Het helpt iemand om zich te ontwikkelen zonder te blijven hangen in fouten uit het verleden.

Feedforward voorbeeld:
“Bij je volgende presentatie: gebruik max. 3 kernpunten en check tussendoor of iedereen het volgt.”

Of:

“Houd je volgende rapport korter en to the point. Kies drie kernpunten, want dan blijft je lezer beter erbij.”

De drie F’s van groei: feed-up, feedback en feedforward uitgelegd

Feed forward, feedback en feed up… zie je ook door alle feedback vormen het bos niet meer? Geen zorgen: het is eigenlijk heel simpel:

  1. Een feedup gesprek voer je om samen met je medewerkers doelen te stellen en de richting aan te geven, waar jullie naartoe moeten werken. Welke resultaten moeten jullie behalen?
  2. Daarna sluit je meestal aan met feedback. Met voorbeelden en feiten benoem je ongewenst gedrag en benoem je dus wat nog beter kan om die doelen en resultaten te behalen.
  3. Je sluit vervolgens af met feedforward: toekomstgericht advies dat concreet maakt wat iemand de volgende keer kan doen om beter te presteren.

Het Eureka-moment van Marshall Goldsmith (en waarom het zo populair werd in leiderschap en coaching)

De feedforward methode is bedacht door de Amerikaanse leiderschapscoach Marshall Goldsmith. Hij bedacht voor het eerst dat je meer gefocust moet zijn op de toekomst dan op het verleden bij het aanspreken van een medewerker op zijn of haar gedrag. Daarvoor had Marshall 4 redenen:

  1. Ten eerste droeg hij aan dat iemand op zijn verleden geen invloed meer kan uitoefenen, dus waarom zou je hem juist daarop aan moeten spreken? 
  2. Ten tweede focus je je op de ontwikkeling van je medewerkers en aangezien dit ligt in de toekomst van mensen, moet je hen ook met die gedachte in je hoofd aanspreken. 
  3. Daarom moet een feedforwardgesprek ook een positieve inslag hebben en oplossingsgericht zijn. 
  4. Als laatste moet feed forward eenvoudig en concreet geleverd worden, zodat er geen misverstanden of onduidelijkheden kunnen ontstaan. 

Bij steeds meer organisaties ontstaat er belangstelling voor de feedforward methode en steeds meer leidinggevenden en managers volgen feedforward cursussen om zich in deze vaardigheid te ontwikkelen. Het is binnen effectief leiderschap natuurlijk ook een waardevol instrument om stress bij je medewerkers te voorkomen, hen te motiveren en de samenwerking te bevorderen. 

In gesprek met mijn collega over de toekomstplannen

Waarom we liever terugkijken dan vooruitdenken

Feedback zit ingebakken in onze werkcultuur. We evalueren, beoordelen, controleren. Precies omdat het achteraf is, heb je concreet gedrag om op terug te kijken. Dat voelt tastbaar en relatief makkelijk. Managers, docenten en collega’s hebben geleerd dat dit “communiceren over prestaties” is.

Voorbeeld feedback geven volgens het populaire 4G-model:
“Tijdens de meeting onderbrak je collega’s meerdere keren (gedrag). Dat frustreerde me (gevoel), want daardoor kwamen hun ideeën niet aan bod (gevolg). Ik zou graag zien dat je eerst laat uitpraten en daarna reageert (gewenst).”

Feedforward daarentegen vraagt om iets heel anders: vooruitdenken, doelen helder maken, verwachtingen uitspreken en iemand helpen zijn of haar koers te bepalen voordat de actie start. Dat klinkt simpel, maar het schuurt. Het vergt namelijk helderheid over je eigen visie, het confronteert je met je verantwoordelijkheden en het kost lef. Het is immers een nog niet zo ingeburgerde methode en we pakken niet graag dingen op die nieuw zijn (weer een bedankje aan ons oerbrein dat toch veel liever vasthoudt aan het bekende). 

Toch is die “angst” vreemd, want feedforwards sluiten volgens mij juist naadloos aan bij feedback gesprekken, omdat je bij gebruik van een goed feedback model bij de laatste stap al verder kijkt naar het gewenste gedrag. En laat een feedforward gesprek zich hier juist op focussen door het gewenste gedrag te scheppen dat nodig is voor successen en persoonlijke ontwikkeling in de toekomst. 

Voorbeeld feedforward:
“Tijdens de volgende meeting zou ik het prettig vinden als je collega’s eerst laat uitpraten voordat je reageert (gewenst gedrag). Dat helpt om alle ideeën aan bod te laten komen en geeft iedereen meer ruimte (positief gevolg).”

De prijs die je betaalt als je feedforward overslaat

Als je géén feed forward geeft, blijf je hangen in het verleden. Deze mensen horen wel wat ze fout hebben gedaan, maar krijgen geen concreet beeld van wat ze wél kunnen doen. Het gevolg? Schuldgevoel stapelt zich op, terwijl de kans groot is dat dezelfde fouten zich blijven herhalen. Want zonder richting of handvatten is er niets om gedrag echt te veranderen. En dat doet iets met vertrouwen. Het vertrouwen in zichzelf daalt, omdat ze blijven struikelen over dezelfde valkuilen. Het vertrouwen in jou als leidinggevende, coach of collega brokkelt af, omdat je vooral wijst op wat misging, maar niet laat zien hoe het beter kan.

Kortom: zonder feed-forward creëer je een cyclus van herhaling, frustratie en wantrouwen…precies wat je met feedback eigenlijk wilde doorbreken.

De voordelen van feedforwards (waarom jij het moet doen)

Het combineren van feedforward gesprekken samen met feedbackgesprekken kent talloze voordelen. En hoewel veel van deze voordelen bij je medewerker tussen de oren zitten, kan ik toch aanraden om feed forwards slim en krachtig in te zetten tijdens feedbackgesprekken. 

1. Psychologische basis

Vergis je niet: feedforwards zijn onderdeel van feedback geven. Je ruilt dus niet het een voor het ander in. Feedback combineren met feedforwards heeft als belangrijkste voordeel dat het een psychologisch trucje uithaalt bij je medewerker. Geef je namelijk feed forward, dan geef je gewoon een stukje feedback voor de toekomst, terwijl je tegelijkertijd laat zien dat het in het hier en nu nog ontbreekt. Door je pijlen echter op de toekomst te richten, laat je zien wat beter kan in plaats van wat fout ging. Dat daagt je medewerker uit zich te verbeteren en iets te bereiken, terwijl het niet voelt als een oordeel. 

Je schept kortom een doel voor je medewerkers en dat werkt motiverender dan iemand terecht te wijzen.

Dit activeert tevens bij je medewerker oplossingsgericht denken. Je medewerker denkt mee over hoe hij of zij het gewenste gedrag kan bereiken. Dus weg met defensief gedrag! Allemaal dankzij de feedforward!

 

Bekijken op Threads

 

2. De toekomst is kneedbaar

Het verleden is onveranderbaar. Het is gebeurd en daar kunnen goede, welbedoelde adviezen weinig aan veranderen. De toekomst is echter een ander verhaal. De toekomst is kneedbaar en door aan te geven wat jij in de toekomst anders zou willen zien, creëer je een doel voor je medewerker waarnaar hij of zij kan streven. Hallo, motivatie! 

3. Hoe feed-forward stress vermindert en samenwerking bevordert

Een feedback gesprek klinkt jou misschien al vies in de oren, maar een medewerker kan echt stress krijgen van het vooruitzicht op zo’n gesprek. Samen blikken op de toekomst klinkt daarentegen een stuk aanlokkelijker. Je medewerker weet ook wel dat dit betekent dat bepaald gedrag nog niet aanwezig is, maar toch gaat hij of zij anders (minder schuw en defensief) een feedforwardgesprek in.

Feedforwards zijn er immers op gericht op iemand beter te maken en niet op bekritiseren.

Zo ontstaat automatisch ook een betere, positievere sfeer en in dergelijke ambiance zijn mensen ook sneller bereid te luisteren. Dit leidt tot een leer- en ontwikkelingsproces, dat uiteindelijk de samenwerking en de prestaties van het hele team zal laten toenemen. 

4. Voorkomen discussies

Als je nog niet helemaal eigen bent in de juiste feedbackmodellen, dan is feedback geven een lastige zaak. Bovendien monden deze gesprekken vaak uit in discussies. Iemand is het bijvoorbeeld niet met je eens of heeft een goede reden voor zijn negatieve gedrag. Een feedforward gesprek levert in de regel minder discussie op, omdat je het sneller met elkaar eens bent over welke acties gewenst zijn in de toekomst. Een feedforward wijst je de richting aan, waarop je die acties kunt uitvoeren. En dit levert minder protest op dan iemand direct te wijzen op ongunstig gedrag.

5. Meer duidelijkheid

Als je goede feedback geeft, dan is voor de medewerker duidelijk wat je niet wilt. Bij een feedforward gesprek geef je echter juist aan wat je wel wilt. Zo weet je medewerker wat je van hem of haar verwacht, terwijl bij een feedbackgesprek de kans bestaat dat je medewerker wel weet wat hij of zij fout doet, maar niet hoe hij dit kan verbeteren. 

De context waarin feedforward je geheime wapen wordt

Feedforward is eigenlijk in veel meer situaties bruikbaar dan mensen vaak denken. Het is niet alleen een “coach trucje”, maar een manier om vooruitgang en groei te stimuleren. Je gebruikt het vooral wanneer je de focus wilt verleggen van wat fout ging, naar wat iemand in de toekomst anders of beter kan doen. Concreet zijn dit situaties waarin feedforward heel krachtig werkt:

  • Aanleren nieuwe vaardigheden
  • Fouten of teleurstellende resultaten
  • High-performance teams (altijd vooruit kijken)
  • Beoordelingsgesprekken 
  • Coachingsmomenten
  • Agile werken
  • Functionerings- of ontwikkelingsgesprekken
  • Teamoverleg
  • Coaching of leidinggeven
  • Persoonlijke relaties
  • Persoonlijke groei en zelfreflectie

De structuur van the feedforward methode volgens Marshall Goldsmith (in 5 stappen)

Je vraagt je nu misschien af hoe zo’n feedforward gesprek er dan moet uitzien? Het is eigenlijk heel simpel. De feedforward methode bestaat uit een vast aantal 5 stappen:

1. Het doel beschrijven

Jullie moeten het allebei eens zijn over het doel dat nagestreefd wordt. Daarom moet jij als aanbieder van de feedforward wel duidelijk beschrijven wat dit doel is en waar het gewenste gedrag van je medewerker op aan moet sluiten. Inzicht in het doel helpt jullie allebei om duidelijke, actiegerichte verbeteringspunten te identificeren.

2. Vragen om suggesties

Er moet tijdens een feedforwardgesprek ruimte zijn om voor suggesties te vragen. Door suggesties te vragen, kan je medewerker beter beslissingen nemen. Mensen hebben immers vaak wel een idee van wat beter kan, maar missen soms de concrete handvatten om dat ook echt om te zetten in actie. Met heldere en haalbare suggesties maak je de stap van “weten” naar “doen” kleiner. Bovendien laat je zien dat je actief meedenkt en investeert in hun groei, in plaats van dat je hen alleen het probleem voorschotelt. 

3. Aandachtig luisteren

Actief luisteren in een feedforwardgesprek is misschien wel belangrijker dan de tips of suggesties die je zelf wilt geven. Want hoe kun je iemand vooruit helpen, als je niet eerst écht begrijpt waar diegene naartoe wil of welke obstakels er spelen? Door actief te luisteren (en dan bedoel ik dus niet levenloos knikken en wachten tot jij weer aan het woord mag) laat je merken dat je de ander serieus neemt.

Actief luisteren schept vertrouwen en zorgt dat je medewerker zich vrij voelt om zijn ideeën te delen. 

Bovendien haal je met luisteren waardevolle informatie op: wat motiveert deze persoon, waar loopt hij tegenaan, welke oplossingen ziet hij zelf al? Vanuit die input kun je veel gerichter vooruitdenken en suggesties geven die aansluiten bij de realiteit, in plaats van adviezen die in de lucht blijven hangen. Dus klaar met dat Oost-Indisch doof! Nu je oren spitsen en aandachtig luisteren!

4. Waardering tonen

Toon ook begrip en waardering voor je medewerkers, want het is bewezen dat je teamleden je dan in de toekomst ook vaker willen helpen. Waardering geeft medewerkers namelijk het gevoel dat hun inzet gezien wordt en dat ze niet alleen beoordeeld worden op wat er mist. Het creëert veiligheid en vertrouwen, waardoor iemand eerder open staat om vooruit te kijken en suggesties te ontvangen. Bovendien werkt waardering als een soort psychologische brandstof: als je weet wat er al gewaardeerd wordt, heb je meer motivatie om door te pakken en nieuwe stappen te zetten. Het voorkomt dat feedforward wordt ervaren als een verkapte vorm van kritiek.

5. Rollen omdraaien

Als je een feedforward gesprek voert, kun je ook om jezelf te verbeteren de rollen omdraaien en zelf om feedforward vragen. Als je je samen wilt ontwikkelen met je medewerkers, dan geeft dat meer tijd en gelegenheid om te brainstormen over wat jullie beiden kunnen doen om succesvoller te zijn. Bovendien laat je zien door zelf om feedforward te vragen dat je medewerkers hiervoor open mogen staan, dat ze niet bang hoeven te zijn voor zo’n feedforwardgesprek. Misschien dat dit hun vlucht-of-vecht-reactie voorgoed uitschakelt. 

Zo geef je feedforward die écht werkt

Een ander verschil met feedback is dat feedforward geen specifieke regels kent. Begin je al te zuchten van opluchting? Wacht nog maar even, want net als bij iedere communicatievorm heb je wel te maken met bepaalde richtlijnen. Je kunt met deze zaken rekening houden om jouw boodschap zo goed mogelijk te laten landen. Ik zou bij een feed-forward gesprek bijvoorbeeld letten op zaken als: 

  • Benoem de feiten vanuit jezelf.
  • Wees concreet over het gewenste gedrag.
  • Maak het gewenste gedrag haalbaar.
  • Geef de gevolgen aan van het gewenste gedrag (of benadruk wat er gebeurt als het gedrag niet getoond wordt).
  • Geef feedforward tijdens rustige en de juiste momenten.
  • Let op de lichaamstaal van de ander.
  • Gebruik geen tips of adviezen, maar laat de ander vrij.
  • Geef constructieve feedforward, waarbij de focus ligt op het gedrag en niet de identiteit.
  • Geef ruimte voor reacties en gevoelens. 
  • Houd het te allen tijde toekomstgericht (hoe verleidelijk het ook mag zijn om oude koeien uit de sloot te halen).
  • Let op je taalgebruik. Dus niet: “Je moet…” (Crinch jij niet ook al, als iemand begint met “Je moet…”? Dat zal bij je medewerkers niet anders zijn) Gebruik daarom liever: “Bij een volgende keer kun je…” 

In onderstaande video bespreekt high performance blogger voor Tijdwinst.com, Inge Martina Nysten, hoe je assertief je lichaamstaal kunt inzetten om krachtig te communiceren.

Goede communicatietechnieken bij feedforward gesprekken

Een feedforward gesprek vraagt om een andere houding dan een klassiek feedbackgesprek. Je kijkt niet achterom naar wat er misging, maar vooruit naar wat mogelijk is. Dat vraagt dus ook om gesprekstechnieken die richting geven en motiveren, in plaats van corrigeren. Een paar krachtige technieken:

1. Gebruik van open vragen

Open vragen dwingen je niet om te raden wat de ander denkt, maar nodigen uit om zelf te reflecteren en oplossingen te bedenken. In plaats van dat jij zegt wat er beter moet, laat je de medewerker of collega zelf nadenken over wat wél werkt. Dat geeft motivatie, eigenaarschap én concrete acties voor de toekomst. En defensief gedrag? Dat is verleden tijd!

Feedforward open voorbeeldvragen:
“Hoe zou jij dit de volgende keer anders aanpakken?”
“Wat denk je dat het meest effectief zou zijn in deze situatie?”
“Welke stappen kun je zetten om dit beter te laten verlopen?”

2. Samen plannen maken

Samen met je medewerker in oplossingen denken, verandert een feedforwardgesprek van eenrichtingsverkeer in een gezamenlijk groeiproces. In plaats van alleen te zeggen wat beter kan, ga je actief op zoek naar wat wél werkt en hoe je medewerker dat kan realiseren. Dit geeft motivatie en maakt de kans groter dat er daadwerkelijk resultaat wordt geboekt.

Vergelijk:
Niet: “Je moet je presentatie duidelijker maken.”
Maar: “Welke ondersteuning kan ik bieden zodat dit makkelijker lukt?”

3. Actief luisteren en samenvatten

Als je actief luistert en parafraseert tijdens feedforwardgesprekken, dan laat je je medewerker zien dat je echt begrijpt wat de ander zegt en denkt. Tegelijkertijd helpt het om ideeën helder en concreet te maken. In plaats van alleen je eigen advies te geven, reflecteer je terug wat de medewerker zegt, waardoor misverstanden worden voorkomen en de ander zich gehoord voelt.

Voorbeeld:
“So je merkt dat het lastig is om de prioriteiten scherp te houden, klopt dat?” 

of 

“Wat ik hoor is dat je vooral vastloopt bij het plannen van de laatste stappen, klopt dat?”

Zo word je een goede luisteraar: post op instagram tijdwinst.com

Pas op: de valkuilen bij feedforwards

Feedforwardgesprekken klinkt prachtig in theorie: gericht op groei en mogelijkheden in plaats van fouten uit het verleden. In de praktijk liggen er echter een paar valkuilen op de loer. Ten eerste kan feedforward nog steeds voelen als kritiek in vermomming, vooral als je suggesties verpakt als “Je zou dit beter kunnen doen.” Ai…pijnlijk.

Quick fix? Focus op mogelijkheden en concrete acties.

Ten tweede kan het gesprek aanvoelen als een lawine van adviezen; te veel suggesties tegelijk werken verlammend en verwarrend. Het is verleidelijk om alles tegelijk te willen aanpakken, maar de medewerker voelt zich dan overweldigd in plaats van geïnspireerd. Ten slotte ontstaan er soms onrealistische verwachtingen: je geeft ideeën en richtlijnen die ambitieus zijn, maar niet haalbaar binnen de beschikbare tijd of middelen. Dat frustreert meer dan dat het motiveert, omdat de medewerker zich afvraagt hoe hij ooit aan al die suggesties kan voldoen.

Het heft in eigen hand nemen: zelf om feedforward vragen

Om zelf feedforward te vragen, moet je het gesprek een klein beetje sturen en duidelijk maken dat je niet achterom wilt kijken, maar vooruit wilt groeien. Begin met open vragen zoals: “Welke tips heb je voor mij om dit project de volgende keer beter aan te pakken?” of “Wat zou ik anders kunnen doen om mijn impact te vergroten?” Het helpt ook om concreet te zijn over het onderwerp: focus op een taak, situatie of vaardigheid in plaats van algemeen te vragen: “Wat vind je van mijn werk?” Zo voorkom je vaagheid en krijg je praktische adviezen. En tot slot: laat zien dat je openstaat voor de input. Knik, vat samen en vraag door als iets nog niet helemaal duidelijk is.

Samen vooruit, samen gericht op de toekomst

Feedforward verandert de manier waarop we groeien en presteren. In plaats van vast te blijven hangen in wat fout ging, verschuift de focus naar wat wél kan en hoe we dit in de toekomst beter kunnen doen. Het is geen vervanging van feedback, maar een krachtige aanvulling: het motiveert, creëert duidelijkheid en stimuleert oplossingsgericht denken. Door samen doelen te stellen, actief te luisteren en concrete stappen te benoemen, geef je medewerkers een duidelijk kompas voor hun ontwikkeling. Wie feedforward overslaat, blijft steken in schuldgevoelens, herhaalt fouten en ondermijnt vertrouwen. Wie het slim inzet, bevordert motivatie, samenwerking en groei. Combineer dus vanaf nu feedup, feedback en feedforward, want wie alleen terugkijkt, mist de kans om medewerkers nu te motiveren én toekomstgericht te laten groeien.

Natasja Bartholomé,
High performance blogger

Veelgestelde vragen over feedforward

  • Wat betekent feedforward?

    Feedforward betekent letterlijk: vooruitkijkende feedback. Waar feedback meestal gaat over het verleden, gaat feedforward meer over de toekomst. Wat kun je in de toekomst beter doen om je doelen te bereiken? Het is dus geen analyse van fouten, maar een set van suggesties, ideeën of gedragingen die iemand helpen groeien en ontwikkelen. De kern: niet blijven hangen in wat misging, maar kijken naar wat mogelijk is en welke acties nu wél werken. Dat maakt het lichter, constructiever en vaak ook motiverender dan traditionele feedback.

  • Wat is het verschil tussen feedforward en feedback?

    Feedforward-gesprekken richten zich op de toekomst en wat dan beter kan. Feedback bespreekt dingen uit het verleden die niet goed zijn gegaan. Feedback is zeker handig, zeker als het goed gegeven wordt, maar het voelt toch vaak beladen omdat het voelt als een oordeel. Feedforward daarentegen kijkt vooruit: het geeft suggesties voor toekomstig gedrag en helpt iemand om stappen te zetten die nog wél mogelijk zijn. Waar feedback vaak eindigt met “dit ging mis”, begint feedforward met “dit kun je de volgende keer doen”. Het ene legt de nadruk op leren van fouten, het andere op kansen voor groei.

  • Hoe moet je feedforward geven?

    Feedforward geef je simpel in vijf stappen:

    1. Beschrijf het doel.
    2. Vraag om suggesties.
    3. Luister actief.
    4. Toon waardering.
    5. Vraag zelf ook om feedforward.

  • Wat is het verschil tussen feedback- en feedforward-lussen?

    Feedback-lussen kijken terug op wat er is gebeurd, vergelijken het resultaat met de norm en corrigeren op basis daarvan. De kern: verleden → analyse → bijsturen.

    Feedforward-lussen wachten niet tot er iets misgaat; ze gebruiken informatie om vooraf beter te handelen. Het lijkt meer op navigatie: je ziet dat er een file staat op je route en kiest nu al een andere weg. De kern: toekomst → voorspellen → voorkomen/verbeteren. In organisaties zijn feedback-lussen nuttig om te leren van fouten, maar feedforward-lussen zijn krachtiger om innovatie te versnellen.

  • Wat is feedforward en waarom werkt het beter dan feedback?

    Feedforward is een vorm van feedback, alleen blik je nu op de toekomst in plaats van het verleden. Je geeft aan wat iemand bij een volgend project of een volgende taak beter kan doen, waarbij je ook aandacht besteedt aan de potentie van iemand. Juist die positieve instelling maakt een medewerker gemotiveerder om suggesties op te pakken en gedragingen te verbeteren.

  • Hoe geef je feedforward zonder dat het belerend overkomt?

    Het begint bij je mindset: je bent er niet om te oordelen, maar om samen vooruit te kijken. Vermijd woorden als “je moet” of “je faalt hier”. Richt je taal op mogelijkheden en concrete acties. Stel open vragen om de ander zelf na te laten denken: “Hoe zou jij dit de volgende keer aanpakken?” Zo voelt het niet als een lesje, maar als een gezamenlijk probleemoplossend gesprek. Wees bovendien bondig en geef één of twee duidelijke punten per keer.

  • Hoe vraag je zelf om feedforward in je werk of team?

    Maak aan het begin van het gesprek al duidelijk dat je niet achterom wilt kijken, maar je bij volgende projecten wilt verbeteren. Stel open vragen, zoals: “Wat kan ik bij de volgende vergadering anders doen?” Kies een specifiek onderwerp en houd het niet vaag. Laat tenslotte zien dat je openstaat voor de input door actief te luisteren en een open lichaamshouding aan te nemen.

  • Hoe gebruik je feedforward in functioneringsgesprekken?

    Feedforward in functioneringsgesprekken draait om de blik vooruit, in plaats van het eindeloos herkauwen van wat er fout ging. Je gebruikt het door samen te onderzoeken welke concrete stappen, vaardigheden of gedragingen iemand kan inzetten om beter te worden. In plaats van alleen te benoemen wat misliep, geef je richting en perspectief: waar zit de ruimte voor groei? Zo wordt het gesprek minder beladen en veel productiever.

  • Hoe zorg je dat feedforward concreet en toepasbaar is?

    Feedforward wordt waardevol als het vertaald wordt naar concreet gedrag dat iemand morgen kan toepassen. In plaats van “je moet duidelijker communiceren” kun je zeggen: “probeer in meetings je belangrijkste punt in één zin samen te vatten voordat je verder uitlegt”. Hoe specifieker het gedrag, hoe groter de kans dat iemand het onthoudt én uitprobeert.

  • Hoe combineer je feedforward met complimenten of erkenning?

    Complimenten zorgen dat iemand zich gezien voelt; feedforward geeft richting om verder te groeien. Je combineert ze door eerst oprecht te benoemen wat al goed gaat en dat vervolgens als springplank te gebruiken voor de toekomst: “Dit is je kracht en hier kun je het nog sterker inzetten.” Zo voorkom je dat een compliment voelt als een zoethoudertje vóór de kritiek.

  • Hoe reageer je als je feedforward krijgt waar je niets mee kunt?

    Je hoeft niet braaf te knikken als het advies niet realistisch voelt. Vraag door: “Kun je een voorbeeld geven?” of “Hoe zie jij dat dit in mijn werk praktisch zou kunnen werken?”. Als het advies écht niet toepasbaar is, benoem dat respectvol maar duidelijk: “Ik snap je punt, maar binnen mijn rol zie ik niet hoe ik dit kan inzetten. Heb je misschien een ander voorbeeld?” Daarmee houd je het gesprek open.

  • Hoe gebruik je feedforward om teamcommunicatie te verbeteren?

    Het verlegt de focus van ‘wie deed wat fout’ naar ‘hoe maken we onze samenwerking sterker’. Het werkt extra goed als ieder teamlid elkaar tips geeft voor toekomstig gedrag, zonder oordeel. Voorbeeld: “Hoe kunnen we voortaan zorgen dat updates uiterlijk op woensdag in de groep staan?” in plaats van “De informatie kwam te laat.”

  • Hoe voorkom je dat feedforward-gesprekken alsnog op fouten blijven hangen?

    Houd de focus strak op de toekomst. Als iemand terugkijkt, erken dat kort en maak meteen de bocht naar de volgende keer: “Wat zou je doen om het straks anders te laten lopen?” Maak de spelregels vooraf helder: feedforward gaat niet over schuld, maar over kansen en keuzes. Daarmee haal je de angel uit het verleden.

  • Hoe maak je feedforward een vast onderdeel van je werkcultuur?

    Het moet een dagelijkse manier van met elkaar omgaan worden, geen “trucje”. Leiders moeten het goede voorbeeld geven door zelf actief om feedforward vragen. Houd het laagdrempelig: vraag na een presentatie of projectoverleg direct: “Wat kan ik de volgende keer beter doen?”. Maak het bovenal veilig; toon waardering voor het feit dat iemand stappen zet.

Wie zijn wij? | Feedbackgeven.nl

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat gespecialiseerd is in slimmer (samen) werken. Daarvoor bieden we je diverse (online) trainingen aan. Van time management tot snellezen. Nieuwsgierig? Bezoek onze website of blogs en schrijf je snel in voor een van onze trainingen. 

Populaire trainingen: