Wind er bij een ‘rode’ collega geen doekjes om. Vergeet bij een ‘gele’ vriend zeker niet jullie vriendschap te benadrukken! En ga nóóit onvoorbereid een feedbackgesprek in wanneer het een ‘blauwe’ klant betreft! In dit uitgebreide artikel lees je hoe je elk DISC profiel van feedback voorziet (én wat je vooral niet moet zeggen!).
Wat komt aan bod?
- Zo geef je een rood DISC profiel feedback
- Zo geef je een geel DISC profiel feedback
- Zo geef je een groen DISC profiel feedback
- Zo geef je een blauw DISC profiel feedback
- Feedback geven aan collega’s met een ander DISC profiel
- Veelgestelde vragen over DISC profiel
Collega’s van feedback voorzien is een ideale manier om zowel de prestaties als de werksfeer gezond te houden. Je wil elkaar wijzen op fouten, op wat beter kan, maar ook zeker op wat er goed gaat. Toch is dat soms lastig. Niet alleen omdat je soms een vervelende boodschap moet overbrengen, maar vooral omdat iedere collega anders is en dus ook anders op jouw feedback reageert.
Zo weet je dat je leidinggevende best tegen kritiek kan, maar er vervolgens weinig mee doet. En jouw collega waarmee je samen aan dat project werkt? Ze vat dingen nogal… persoonlijk op. Met andere woorden: zoveel mensen, zoveel manieren om feedback te geven. Hoe ga je daarmee om?
Woord vooraf
In dit artikel kijken we aan de hand van een DISC analyse hoe je die verschillende mensen – of beter gezegd: ‘verschillende kleuren’ – terugkoppeling geeft. Wanneer je meer wil weten over wat een DISC analyse (of ‘DISC profiel test’) is, dan raden we je aan dit uitgebreide artikel te lezen.
Weet wel: wanneer het op deze persoonlijkheidstesten aankomt (DISC methode, Myer Briggs of Kolb), is dit puur generaliseren.
Niemand is een kleur, je vertoont bepaald gedrag. Een test is altijd een momentopname en legt vast welke kernwaarden er op dat moment spelen.
Jouw ‘blauwe’ collega kan dus best baat hebben bij een meer persoonlijke benadering. En jouw ‘rode’ leidinggevende kan ook mild zijn. Kortom: neem het met een korrel zout en zie het als feedback-’richtlijnen’. Nooit als ‘regels’.
Dat gezegd hebbende, dit is hoe je iedere ‘kleur’ in theorie optimaal van het juiste stukje feedback voorziet:
Zo geef je een rood DISC profiel feedback
Iemand met rood gedrag kan dominant overkomen. Soms zelfs een beetje intimiderend. Hierdoor deins je misschien terug om een collega met een rood DISC profiel kritiek te geven. Hij of zij is namelijk vaak direct én bloedeerlijk, waardoor je regelmatig een felle reactie kunt verwachten.
Hoe ga je hier het beste mee om?
Uit feedback direct, helder en concreet
Hoe stevig de kritiek ook is die je wilt uiten, wind er geen doekjes om. Als er iets is dat iemand met rood gedrag tegen de haren instrijkt, zijn het eufemismen, verzachtende woorden of ge-’sandwich’. Zeg gewoon wat je op het hart hebt, daarmee win je in ieder geval zijn of haar respect.
Hierbij gebruik je ‘non violent communication’: je zegt wat je feitelijk hebt geobserveerd, hoe jou dit laat voelen, waaraan jij behoefte hebt en tot slot wat je van de ander verwacht.
Rechttoe, rechtaan.
“Yvette, je bent te laat. Dat stoort mij want ik vind het belangrijk dat we om negen uur kunnen beginnen. Daarmee respecteren we ieders tijd. Kun je voortaan eerder aanschuiven?”
Houd het bij feiten
Kom niet met smoesjes of anekdotes aan, daarmee verspil je slechts zijn of haar tijd. Ga ook niet te zeer in op achtergrondverhalen of het effect van zijn of haar handelingen op de emoties van een ander, want dat interesseert hen niet echt. Houd het bij feitelijke gevolgen.
Vertel dus niet dat je het vervelend vindt dat hij jou in het weekend belt met lastige vragen — ‘... ik hecht namelijk waarde aan mijn werk/privé-balans’. Daar trekt hij zich weinig van aan, want dat heeft geen invloed op hem.
Focus je daarentegen op de gevolgen voor hem:
‘Wanneer ik niet aan mijn rust toe kom, presteer ik slecht. Dan verschijn ik maandag volkomen afgepeigerd en zul jíj́ dat rapport van me moeten overnemen. En je hebt het al zo druk…’
Houd rekening met felle weerstand
Of jou kritiek nou wel of niet terecht is, iemand die rood verdrag vertoont zal haast altijd tegensputteren. Het is waarschijnlijk niet zijn schuld, ‘ik heb gedaan wat me is opgedragen’ of hij vindt het ‘jammer dat jij je zo voelt’.
Laat deze storm bedaren, want het ergste dat je kunt doen is olie op het vuur gooien. Daarmee wakker je enkel de competitieve kant van iemand met een rood DISC profiel aan. Laat hem uitrazen en zeg niets.
Check of de boodschap is aangekomen
Wat er ook gebeurt: wanneer jij ervan overtuigd bent dat jouw feedback terecht is, geef dan niet toe en zwak niet af. Blijf je boodschap herhalen en check ook of jouw ‘rode’ collega deze heeft begrepen. Laat het hem desnoods samenvatten.
‘… maar om even terug te komen; begrijp je waarom mij dit stoort?’
of
‘Dus om even kort samen te vatten: hoe ging je vanaf nu ook alweer die rapportage aanleveren?’
Kortom: communiceren met een rood DISC profiel? Geef je niet gewonnen en breng je boodschap met zelfvertrouwen, dan ben je al over de helft. Kies daarom het juiste moment uit en weet van tevoren precies wat je wil zeggen. Jouw ‘rode’ collega is namelijk altijd voorbereid en schrikt niet terug om ten strijde te trekken. Laat je daar niet in meeslepen.
Zo geef je een geel DISC profiel feedback
Wanneer je een collega die geel gedrag vertoont feedback moet geven, laat je dan vooral niet van de wijs brengen. ‘Gele’ personen staan namelijk wel open voor suggesties, maar alleen als zijzelf op het idee zijn gekomen. Daarbij moet het vooral “gezellig” blijven en kritiek is nou alles behalve dat.
Hoe ga je hiermee om?
Houd regie over het gesprek
Iemand met een geel DISC profiel neemt graag gesprekken over. Wat zij te vertellen hebben is nou eenmaal amusanter. Maar wanneer jij een ander van feedback wil voorzien, zul jij de regie in handen moeten houden — want je zult onderbroken worden. Overstemd. Of hij zal ronduit van onderwerp veranderen.
Sta dat niet toe. Breng het verhaal terug naar het originele onderwerp.
‘Goed, om terug te komen. Ik gaf net aan dat…’
of
‘Ik hoor wat je zegt, maar ik wil het graag nog even hebben over…’
Geef concrete voorbeelden
Jouw ‘gele’ collega kan bij het horen van jouw feedback in de verdediging schieten. Hij zal dit doen door uit te wijden en je te overrompelen met eigen anekdotes of voorbeelden. Je kunt dit afkappen door kort en krachtig te communiceren: ‘dit is wat ik heb gemerkt, dit is wat ik voortaan anders wil zien’. Het het bij feiten en probeer zoveel mogelijk ‘bewijsmateriaal’ aan te dragen.
‘Ik snap dat jij dit zo ervaart, maar ik kan uit cijfers opmaken dat…’
Vraag of de feedback duidelijk is
Een beetje generaliserend, maar mensen met een geel DISC profiel staan erom bekend dat ze slechte luisteraars zijn. Jouw feedback is dan waarschijnlijk ook het ene oor binnengekomen om er gelijk aan de andere kant weer uit te gaan. Check daarom tussentijds of de boodschap is aangekomen.
‘Kun je hier iets mee?’
of
‘Snap je waarom dit Stefanie dwarszit? Hoe denk je dat dit komt?’
Uit kritiek op de handeling, nooit op de persoon
Mensen die gele gedrag vertonen zijn vaak mensen-mensen en hechten veel waarde aan andermans mening. Kritiek krijgen wordt dan ook vaak als een persoonlijke aanval gezien. Verzeker jouw ‘gele’ collega ervan dat dit niet het geval is en dat je het puur objectief bedoeld.
In jouw feedback richt jij je daarom nooit op de persoon, maar uit je altijd kritiek op de feitelijke handeling.
Dus niet:
‘Waarom heb jij voor deze aanpak gekozen? Ik vind het helemaal niet bij je passen dat…’
Maar wel:
‘Hoe ben je tot het besluit gekomen om optie A te kiezen? Welke richtlijn heb je aangehouden?’
Pas op voor emotionele manipulatie
Personen die geel gedrag vertonen hebben de neiging om kritiek aan te dikken. Vertel jij jouw collega dat hij “wat vaart achter dat project moet zetten”, dan hoort hij dat hij “lui en ongemotiveerd is’. Geef hem niet de kans om jouw feedback te verdraaien of je hierin mee te zuigen:
‘Nee, dat is niet wat ik zeg. Ik gaf aan dat…’
Kortom: communiceren met een geel DISC profiel? Houd vol en vast aan je feedback. Mensen die geel gedrag vertonen zullen namelijk weinig interesse hebben in verandering. Ze zullen je feedback wegwuiven (“ja, maar…”) of de kritiek juist te persoonlijk opvatten. Laat je hierdoor niet uit het veld slaan, maar houd vast aan feiten.
Zo geef je een groen DISC profiel feedback
Iemand met groen gedrag kan kritiek snel persoonlijk opvatten. Ze zijn namelijk al kritisch genoeg op zichzelf, dus wanneer jij daarbovenop ook nog eens negatieve feedback geeft, trekken ze zich dat erg aan. Daarbij gaan zo confrontatie het liefst zoveel mogelijk uit de weg. Dat maakt hen makkelijk in de opgang, maar stimuleert ook passief agressief gedrag.
Zo ga je hiermee om:
Vertel welk effect hun acties op jou hebben
Waar een ‘rood persoon’ het niet uitmaakt dat zijn gedrag jou pijn heeft gedaan en waar een ‘geel persoon’ niet echt luistert, zal een ‘groen persoon’ zich om jouw feefback bekommeren. Het zijn mensen-mensen, dus het idee dat hun gedrag jou heeft gekwetst, vinden ze niet leuk.
Vertel het ze daarom, wanneer iets jou boos, verdrietig of somber heeft gemaakt. Ze zullen er oprecht naar luisteren en het willen goedmaken. Gebruik hiervoor ‘non violent communication’:
‘Oliver, toen je tijdens de meeting de credits op je nam (gedrag), voelde ik me genegeerd (gevoel). Ik vind het belangrijk dat ieders effort gewaardeerd wordt (behoefte), dus zou je voortaan… (gewenst gedrag).’
Benadruk jullie persoonlijke band
Omdat iemand die groen gedrag vertoont kritiek zwaar opvat, zul je hem regelmatig moeten herinneren aan jullie persoonlijke band; dat hij iets naars heeft gezegd, wil niet zeggen dat jullie vriendschap voorbij is. Evenals dat het hem geen slecht persoon maakt. Jij weet dat, maar jouw ‘groene’ collega wil daaraan herinnert worden.
‘Ik vind onze samenwerking super verlopen, hoor. Dit gaat specifiek over je laatste e-mail. Wil je voortaan…’
Laat je niet meesleuren in martelaarsgedrag
Iemand met een groen DISC profiel trekt zich feedback zo aan, dat er een kans bestaat dat hij in martelaarschap verzeilt raakt — ‘ik zal het nóóit meer doen, beloofd!’, ‘wat ben ik toch een slechte vriend’ of ‘hoe kan ik dit óóit nog goed maken?’. Aardig bedoeld, maar laat jouw feedback niet afzwakken door hun sterke meegaandheid.
‘Ik hoor wat je zegt. Vat het niet te hevig op, het gaat puur om…’
Speel nooit op de man
Een belangrijke bij feedback geven, en zeker wanneer het op groene DISC profielen aankomt: houd het altijd bij feiten en maak het nooit persoonlijk. Feedback kan anders in het verkeerde keelgat schieten en de band kapot maken. Overtuig iemand die groen gedrag vertoont daarom altijd dat je het niet persoonlijk bedoelt:
Dus niet:
‘Waarom heb jij nu weer gekozen voor optie B?’
Maar wel:
‘Kun je me vertellen welke beslissingen hebben geleid tot optie B?’
Kortom: communiceren met een groen DISC profiel? Zeg wat je op het hart hebt, maar gebruik een aardige en open benadering. Onthoud dat ze kritiek erg persoonlijk opvatten en er misschien een groter issue van maken dan wat het in werkelijkheid is. Laat dat je er toch niet van weerhouden kritiek te uiten. Beter nu de confrontatie aangaan, dan later een passief agressieve situatie te laten ontstaan.
Zo geef je een blauw DISC profiel feedback
Wil je iemand die blauw gedrag vertoont feedback geven, zorg er dan voor dat je goed bent voorbereid. Hij weet namelijk waar hij over praat, tot in detail, en zal jouw kritiek in twijfel trekken. Hij heeft namelijk bewijs, details en enkele feiten gedocumenteerd die zijn gelijk aantonen.
Zo ga je hiermee om:
Geef concrete voorbeelden
… en zet ze desnoods op papier. Iemand die blauw gedrag vertoont heeft namelijk niets aan ‘Ik vind dat je slordig werkt’, maar wel aan feiten; ‘ik ben in dit rapport drie fouten tegengekomen’. Maak ze zelfs zo concreet dat ze cijfers en data bevatten:
Dus niet:
‘Je productiviteit is te laag’
Maar wel:
‘Je hebt 3 dagen langer over dit project gedaan, waardoor de kosten met 10% zijn toegenomen. Hierdoor is de totaalprijs met…’
Houd het zakelijk
Iemand met een geel of groen DISC profiel zal bij stevige feedback de persoon gerust stellen, misschien zelfs een bemoedigend schouderklopje geven en benadrukken dat het niet persoonlijk bedoeld is. Voor iemand die blauw gedrag vertoont werkt zoiets alleen maar achterdocht op. Natuurlijk is het niet persoonlijk bedoeld… het gaat toch om feiten? Data? Kom daarom direct ter zake en skip de koetjes en kalfjes.
‘Fijn dat ik je even onder vier ogen kan spreken. De offerte die je hebt aangeleverd is onjuist. Wanneer je bij punt 1.3 kijkt, zie je…’
Houd rekening met kritische vragen
Een ‘blauwe’ collega neemt niet vlug alles dat jij zegt voor waar aan. Pas als alles driedubbel is gecheckt, kan hij het misschien accepteren. Weet dus dat je geheid tal van kritische vragen op je krijgt afgevuurd (‘hoe weet je dat?’, ‘weet je dat zeker?’, ‘kun je dat onderbouwen?’). Beslis hoever je hierin wil meegaan, je kunt en hoeft namelijk niet op alles antwoord te geven.
‘Ik begrijp je twijfel, maar aan het eind van de dag gaat het erom dat de klant geen reactie heeft gehad, hoewel je dat wel hebt toegezegd.’
Laat de ander bevestigen dat hij je heeft begrepen
Bij feedback geven is het belangrijk dat je duidelijk bent. Je wilt namelijk een boodschap overbrengen. Of jou dat lukt, is niet alleen afhankelijk van jezelf en de boodschap, maar ook van de ontvanger: heeft de ‘blauwe persoon’ dit begrepen? Misschien was je te vaag, bevatte het te weinig detail of wond je er doekjes om. Check dit: vraag letterlijk of hij jouw feedback begrijpt. Iemand die blauw gedrag vertoont heeft namelijk nogal de behoefte aan extra feitjes, nauwkeurigheden of details.
‘Is dit op deze manier duidelijk voor je of wil je nog meer informatie hebben?’
of…
‘Gaat dit lukken of heb je hier zelf nog vragen over?’
Kortom: communiceren met een blauw DISC profiel? Begrijp dat deze persoon doorgaans perfectionistisch is en overal het fijne van wilt weten, ook van jouw kritiek — ‘waarom zeg je dit?’, ‘hoe kun je dit onderbouwen?’. Bereid je daarom goed voor en lees je goed in. Wanneer hij ziet dat je weet waarover je praat, accepteert hij jouw feedback en zal hij zijn “onnauwkeurigheid” snel willen verbeteren.
Samengevat: feedback geven aan collega’s met een ander DISC profiel
We benadrukten het al eerder: een ‘geel’ persoon bestaat niet. Die ‘groene collega’ reageert misschien even fel op feedback als een ‘rode’. En jouw ‘blauwe’ manager hecht tijdens het uiten van kritiek wél veel waarde aan het empathische stukje.
Zie alles rondom een DISC analyse dan ook eerder als een tool; een gereedschap om je manier van communiceren te verbeteren. Niet om mensen in een hokje te stoppen. Wanneer je het op die manier benaderd, kun je onderstaande technieken respectvol toepassen;
Geef feedback aan een rood DISC profiel
- Uit feedback direct, helder en concreet
- Houd het bij feiten
- Houd rekening met felle weerstand
- Check of de boodschap is overgekomen
Geef feedback aan een geel DISC profiel
- Houd regie over het gesprek
- Geef concrete voorbeelden
- Vraag of de feedback duidelijk is
- Uit kritiek op de handeling, nooit op de persoon
- Pas op voor emotionele manipulatie
Geef feedback aan een groen DISC profiel
- Vertel welk effect hun acties op jou hebben
- Benadruk jullie persoonlijke band
- Laat je niet meesleuren in martelaarsgedrag
- Speel nooit op de man
Geef feedback aan een blauw DISC profiel
- Geef concrete voorbeelden
- Houd het zakelijk
- Houd rekening met kritische vragen
- Laat de ander bevestigen dat hij je heeft begrepen
Meer weten over persoonlijkheden op de werkvloer?
- Persoonlijke effectiviteit vergroten? Ontdek je “type” – met 1 simpele test!
- Introvert, extravert of ambivert? Dé workflow die past bij jouw persoonlijkheid.
- ‘Wat is narcisme’ beantwoord en hoe je er ver vanuit de buurt blijft
- Jezelf verbeteren met het Johari Window (en eerlijke feedback)
- Verschil introvert en extravert | Hoe kun je als introvert van extraverte mensen leren?
Mensen vroegen ook | Veelgestelde vragen over disc profiel
-
Wat zijn de 4 profielen van de disc analyse?
Welke 4 hoofd DISC types zijn er nou eigenlijk? We bespreken de verschillende DISC profielen uitgebreid in dit artikel. Voor nu, kort samengevat, komt het op het volgende neer:
De DISC-analyse is een persoonlijkheidstest die gebruikt wordt om de gedragsstijl van een persoon te beschrijven. De test is gebaseerd op de theorie dat er vier basisgedragsstijlen zijn: D (dominant), I (invloedrijk), S (stabiliteit) en C (consciëntieus). Deze vier gedragsstijlen zijn verdeeld in vier profielen.
Wat zijn de 4 profielen van de disc analyse?
- D-profiel (dominant): Mensen met een D-profiel zijn direct, assertief en resultaatgericht. Ze zijn ondernemend, neigen naar leiderschap en willen graag het initiatief nemen.
- I-profiel (invloedrijk): Mensen met een I-profiel zijn sociaal, extravert en communicatief vaardig. Ze zijn vaak energiek, enthousiast en zeer gericht op relaties.
- S-profiel (stabiliteit): Mensen met een S-profiel zijn rustig, stabiel en behoudend. Ze zijn vaak geduldig, betrouwbaar en gericht op samenwerking.
- C-profiel (consciëntieus): Mensen met een C-profiel zijn analytisch, precisie en perfectionistisch. Ze zijn vaak nauwkeurig, kritisch en gericht op kwaliteit.
Het is belangrijk om te weten dat een persoon niet een profiel heeft, maar dat een persoon kan bevatten elementen van meerdere profielen, een dominante profiel of een mix van profielen.
-
Wat is mijn DISC profiel?
Je zou een DISC test kunnen doen, die vaak online of bij een professional beschikbaar is, om jouw gedragsstijl te bepalen en je DISC profiel te krijgen. Dit profiel zal je inzicht geven in je dominante gedragsstijlen, hoe je communiceert, hoe je reageert op stress en hoe je waarschijnlijk zult reageren in verschillende situaties.
-
Wat kost een DISC profiel analyse?
De kosten voor een DISC profiel kunnen variëren, afhankelijk van de manier waarop het profiel wordt afgenomen. Er zijn namelijk verschillende manieren om een DISC profiel te krijgen, zoals online testen, professionele assessments, DISC training of consultatie met een gecertificeerde DISC-trainer.
- Online testen zijn vaak gratis of kosten een paar euro. Deze testen zijn vaak eenvoudig en geven een algemeen beeld van uw gedragsstijl.
- Professionele assessments kosten meer dan online testen, variërend van 50,- euro tot 300,- euro of meer. Deze assessments worden vaak afgenomen door een gecertificeerde DISC-trainer of een andere professional en geven een gedetailleerd en persoonlijk rapport.
- Consultatie met een gecertificeerde DISC-trainer kan nog duurder zijn, variërend van 500,- tot 5000,- euro of meer, afhankelijk van de lengte en diepgang van de training.
Het is belangrijk om te onthouden dat de kosten van een DISC profiel niet altijd een indicator zijn van de kwaliteit van de test of de interpretatie van de resultaten. Zoek een betrouwbare DISC-analyse test en lees altijd goed de reviews voordat je een DISC profiel koopt.
-
En, wat is het beste DISC profiel?
Er is geen specifiek DISC-profiel dat als het beste beschouwd kan worden, omdat elk profiel zijn eigen unieke kenmerken en sterkte heeft. De DISC-theorie beschrijft vier basistypen van persoonlijkheid: D (dominant), I (invloedrijk), S (stabiliteit) en C (consciëntieus). Elk van deze profielen heeft zijn eigen voor- en nadelen en kan nuttig zijn in verschillende situaties. Het is belangrijk om te realiseren dat de meeste mensen een combinatie van verschillende DISC-kenmerken hebben en niet één puur profiel hebben.
-
DISC profiel test gratis doen?
Er zijn verschillende websites waar je een gratis DISC-test kunt doen, hieronder een aantal voorbeelden:
Houd er wel rekening mee dat gratis tests vaak een beperkte versie zijn van de volledige test en dat de resultaten niet zo gedetailleerd zijn. Als je een professionele analyse of begeleiding wilt, is het aan te raden om een betaalde test te doen of om contact op te nemen met een gecertificeerde DISC-consulent.
-
Welk DISC profiel leidinggevende?
Er is geen specifiek DISC-profiel dat typisch is voor leidinggevenden. Elk van deze profielen heeft zijn eigen unieke kenmerken en kan nuttig zijn in verschillende situaties als leidinggevende. Bijvoorbeeld, leidinggevenden met een D-profiel zijn vaak assertief, zelfverzekerd en doelgericht, terwijl leidinggevenden met een C-profiel vaak zorgvuldig, nauwkeurig en analytisch zijn.
Een combinatie van verschillende DISC-kenmerken kan ook nuttig zijn voor een leidinggevende. Bijvoorbeeld, een leidinggevende die sterk is in het maken van beslissingen (D-profiel) en in het overtuigen van anderen (I-profiel) zou effectief kunnen zijn in het leiden van een team.
Het is belangrijk om te realiseren dat geen enkel DISC-profiel “beter” is dan een ander, en dat een leidinggevende met een specifiek profiel zowel sterktes als zwaktes zal hebben. Het is daarom belangrijk om je DISC-profiel te begrijpen en te weten hoe je het kunt gebruiken om effectiever te zijn als leidinggevende.
Wil je als leidinggevende meer weten over DISC-profielen, check dan eens dit artikel: ‘Kleuranalyse draagt bij aan beter samenwerken in een team – zo werkt ‘t!’.
Meer leren over feedback geven?
Iedereen feedback leren geven, ongeacht de ‘kleur’? Dat leer je in onze 1-daagse training Feedback Geven. Met hulp van een expert leer je de beste technieken op het gebied van terugkoppeling geven én ontvangen; hoe breng je respectvol een boodschap over, hoe geef je een goed compliment en wat doe je als iemand je feedback niet serieus neemt? Je leert het tijdens de cursus! Schrijf je vlug in, alleen of met je team.
Wie zijn wij? | Training Timemanagement
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
