We doen het allemaal, vaak zonder dat we het merken: aannames maken. In een enkele seconde trekken we conclusies over anderen, situaties en zelfs onszelf, zonder dat we zeker weten of ze kloppen. Soms is dat handig, maar vaker nog zitten deze aannames ons in de weg. Ze zijn de aanleiding voor misverstanden, frustraties en gemiste kansen.

In dit artikel gaan we dieper in op deze aannames: wat ze zijn, waarom we ze maken, hoe ze ons gedrag beïnvloeden, en vooral: hoe je ze herkent of doorbreekt. Aannames kunnen dodelijk zijn, zowel bij het geven als ontvangen van feedback.

Wat komt aan bod:

    1. Wat zijn aannames?
    2. Waarom doet iemand aannames?
    3. Waarom aannames dodelijk zijn
    4. Feedback en onjuiste aannames: een gevaarlijke combinatie
    5. Hoe herken je een aanname? 3 tips om jezelf te betrappen
    6. Aannames voorkomen (bij feedback): zo pak je dat aan
    7. Kortom: word je bewust van jouw aannames
    8. Veelgestelde vragen over aannames

Wat zijn aannames?

Aannames zijn ideeën, overtuigingen of conclusies die je als waarheid ziet, zonder dat je zeker weet dat het zo is. Ze kunnen bijvoorbeeld ontstaan op basis van eerdere ervaringen of waarden en gedachten die anderen je hebben meegegeven.

Een aanname synoniem is ook wel ‘veronderstelling’. Veronderstellingen kunnen handig zijn, maar in de meeste gevallen misleidend. Wanneer ze niet kloppen, kunnen ze relaties schaden en leiden tot misverstanden en confrontaties.

Aanname voorbeeld: zo ziet een aanname eruit

Aannames maak je niet alleen over anderen, maar ook over situaties en over jezelf. We geven een aantal voorbeelden:

Over anderen:

  • ‘Ze zegt nooit wat in vergaderingen, dus ze zal wel niets toe te voegen hebben.’
  • ‘Hij heeft zijn camera uit tijdens de meeting, dus hij zal ondertussen wel iets anders aan het doen zijn’
  • ‘Ze vindt me vast incompetent.’
  • ‘Als ik hem negatieve feedback geef, vat hij dat sowieso persoonlijk op’.

Over situaties:

  • “De rest snapt dit allemaal al, dus ik stel maar geen vragen.”
  • “Het project loopt vast in de soep, want we hebben te weinig tijd.”
  • “Het is altijd druk op die dag, dus ik ga niet eens proberen om te gaan.”
  • “Ik hoef dat niet uit te leggen, dat spreekt voor zich.”

Over jezelf:

  • “Ik ben niet goed genoeg om dat te doen.”
  • “Als ik om hulp vraag is dat een teken van zwakte.”
  • “Vorige keer lukte het niet, dus nu zal het ook wel niet lukken.”
  • “Ik ben geen goede spreker, dus de presentatie zal niet goed gaan.”

Waarom doet iemand aannames?

Iedereen doet aannames. De hele dag door. Dat komt door de manier waarop ons brein werkt. Onze hersenen maken namelijk automatisch aannames om snel informatie te verwerken en te kunnen reageren op de wereld om ons heen. Dat gebeurt via cognitieve snelkoppelingen, ook wel heuristieken genoemd.

Je kunt dit een beetje zien als ‘mentale afsnijroutes’ die je brein helpen om zonder te veel energie en tijd kwijt te zijn besluiten te kunnen nemen.

Onze hersenen krijgen elke seconde namelijk onwijs veel prikkels binnen. Om hiervan niet overweldigd te raken, gebruiken we deze afsnijroutes, die gebaseerd zijn op eerdere ervaringen, patronen en verwachtingen.

Een voorbeeld van zo’n ‘shortcut’ is:
“Als hij fronst, is hij vast boos.”

Dit is natuurlijk onwijs efficiënt van je brein, maar het kan ook leiden tot verkeerde aannames.

Waarom aannames dodelijk zijn

Aannames maken of doen is niet per se iets negatiefs. Het kan zelfs nuttig zijn, doordat ze je helpen snel beslissingen te maken en een situatie proberen te begrijpen. Toch kan het juist ook gevaarlijk zijn. Het is niet voor niets dat er uitspraken als ‘aannames zijn dodelijk’ en ‘aannames zijn de moeder van alle mislukkingen’ bestaan.

Waarom is het maken van aannames zo gevaarlijk?

1. Het gebeurt vaak onbewust

Het gevaarlijke aan aannames is dat je je er niet altijd bewust van bent. Je ziet de conclusie die je hebt getrokken aan als de waarheid, zonder dat je hebt getoetst of gecontroleerd of dit daadwerkelijk zo is. Pas wanneer je je eigen aannames kunt herkennen, kun je ze uitdagen en controleren of ze kloppen.

2. Ze beïnvloeden je gedrag en beslissingen (op een negatieve manier)

Je onderneemt actie op basis van iets wat misschien niet waar is. Hierdoor kun je keuzes maken die op de korte of lange termijn (bijvoorbeeld voor je carrière) nadelig uitpakken. Neem de aanname dat je geen goede spreker bent. Dit komt waarschijnlijk door een ervaring in het verleden waarbij een presentatie minder goed ging dan je had gehoopt.

Wanneer je er rationeel over nadenkt weet je ook wel dat één mindere ervaring niets zegt over jouw capaciteiten als spreker. Je hebt het simpelweg nog niet vaak genoeg gedaan om hier iets over te kunnen zeggen. De kans is heel groot dat als je het vaker doet en je hiervan leert, je uiteindelijk gewoon een ijzersterke presentatie kan geven. Door je aanname dat je niet goed bent in presteren, ben je echter onzeker en angstig als je staat te presenteren en maak je fouten die je anders niet zou maken.

Je aanname is een self-fulfilling prophecy geworden.

Zonder de realisatie dat je ook gewoon een ijzersterke presentatie kunt geven, is het ook heel goed mogelijk dat je jezelf tegenhoudt en niet je volle potentie waarmaakt. “Doe jij het maar”, zeg je dan tegen je collega. “De vorige keer nam jij iedereen zo goed mee in het verhaal.” Ook dat is doodzonde.

3. Jouw aannames zeggen veel over jou

Je ziet dat je aannames veel zeggen over je mindset, je zelfvertrouwen en je normen en waarden. Als je aannames maakt over anderen, betekent dit vaak dat ze niet voldoen aan jouw normen en waarden. Wanneer jij punctualiteit belangrijk vindt, zal je bij een collega die te laat komt voor een vergadering eerder de aanname maken dat hij jouw tijd niet serieus neemt, dan als je de klok ook niet zo nauw neemt.

Ook zijn aannames vaak gekoppeld aan de eisen waarvan je denkt dat anderen die voor je hebben gesteld, maar die je eigenlijk zelf hebt gesteld. Je kunt bijvoorbeeld denken dat je manager altijd verwacht dat je alles goed doet. Wanneer je een fout maakt, en hier feedback over ontvangt, kun je de onjuiste aanname maken dat hij teleurgesteld in je is. Maar heeft je manager ooit gezegd dat je nooit fouten mag maken? Deze eis heb je jezelf opgelegd.

Feedback en onjuiste aannames: een gevaarlijke combinatie

Ook op het gebied van feedback geven en ontvangen zijn aannames gevaarlijk. Allereerst kun je onjuiste conclusies trekken, omdat je het gedrag van anderen interpreteert op basis van jouw eigen perspectief, niet op feiten.

Neem de collega die te laat komt voor een vergadering. Aannames kunnen dan zijn: “Hij vindt het project niet belangrijk” of “Hij neemt mijn tijd niet serieus“. Dit terwijl er misschien een geldige reden is dat hij te laat is.

Als je feedback geeft of ontvangt op basis van onjuiste aannames, zijn er de volgende risico’s:

1. De ander schiet in de verdediging

Als je feedback geeft op basis van onjuiste aannames, zal de ander zich onterecht beschuldigd of verkeerd begrepen voelen. Hij of zij krijgt het gevoel dat het een persoonlijke aanval is en dat kan leiden tot weerstand of een conflict.

Dit illustreren we aan de hand van bovenstaand voorbeeld. Als je feedback zou geven op basis van je onjuiste aanname, zeg je: “Je neemt mijn tijd niet serieus.” Wanneer dit helemaal niet het geval is bij jouw collega, is het logisch dat hij in de verdediging schiet.

2. Er is geen ruimte voor een dialoog

Doordat je zelf al hebt ingevuld wat de ander denkt of voelt of waarom de ander bepaald gedrag laat zien, zal je geen vragen stellen of echt naar de ander luisteren. Dit terwijl een simpele vraag als: “Waarom ben je te laat?” een hoop frustratie kan schelen.

3. Aannames verminderen de effectiviteit van feedback

Jouw onjuiste aannames staan in de weg van het geven van effectieve feedback. Wanneer je feedback wil geven waar de ander echt iets aan heeft, is het namelijk belangrijk om deze zo specifiek en concreet mogelijk te geven. Ook is het belangrijk dat het gebaseerd is op feiten en op waarneembaar gedrag (en niet op de persoon).

Als feedback vaag, subjectief of beschuldigend overkomt, kan er namelijk miscommunicatie ontstaan en zal er door de weerstand die de ontvanger voelt geen gedragsverandering plaatsvinden.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Tijdwinst.com (@tijdwinst)

4. Misinterpretatie bij het ontvangen van feedback

Ook bij het ontvangen van feedback kunnen aannames gevaarlijk zijn, omdat het bijvoorbeeld kan leiden tot misinterpretatie. Stel dat je leidinggevende constructieve feedback geeft: ze raadt je aan om in het vervolg meer gestructureerd te werk te gaan. Een (onjuiste) aanname kan dan zijn dat ze je te chaotisch vindt.

Andere voorbeelden van gevaarlijke aannames bij het ontvangen van feedback:

  • “Ik krijg negatieve feedback, dus ik ben niet goed genoeg”: je verbindt de feedback aan jou als persoon, terwijl het bij de ander om je gedrag/werk ging.
  • “Als ze negatieve feedback geeft, mag ze me vast niet”: feedback geeft vaak juist aan dat de ander jou vooruit wil helpen.
  • “Hij zegt dat ik de volgende keer concreter moet zijn, ik communiceer slecht”: je maakt de feedback groter of negatiever dan er wordt bedoeld.

Hoe herken je een aanname? 3 tips om jezelf te betrappen

Door de manier waarop je brein werkt, zal je nooit helemaal kunnen stoppen met het maken van aannames. Je kunt wél je eigen aannames gaan herkennen en doorbreken. Omdat ze vaak onbewust en automatisch worden gemaakt, is de eerste stap bewustwording.

1. Controleer automatische gedachten

Vraag jezelf af: kan ik deze gedachte feitelijk onderbouwen? Waar is deze gedachte op gebaseerd? Wat zijn de redenen dat ik deze aanname doe?

2. Let op deze woorden

Als je bij jezelf deze woorden herkent, schuilt er vaak een aanname achter:

  • Vast…
  • Waarschijnlijk…
  • Zal wel…
  • Dus…

De woorden wijzen op een conclusie. Kun je die ook onderbouwen?

3. Let extra op bij emotionele reacties

Merk je bij jezelf een emotionele reactie op, zoals boosheid of onzekerheid? Dan kan dat een signaal zijn dat je een onjuiste aanname hebt gedaan over een opmerking die iemand anders maakte. Het is namelijk een teken dat je het persoonlijk aantrekt. Vraag bij jezelf af: was dit ook echt zo bedoeld?

aannames

Aannames voorkomen (bij feedback): zo pak je dat aan

Om de boodschap over te brengen, de ander niet per ongeluk ‘aan te vallen’ en miscommunicatie te voorkomen, is het belangrijk geen aannames te maken bij het geven en ontvangen van feedback. Daar hebben we een aantal praktische tips voor, die uitgebreid aan bod komen in onze training feedback geven en ontvangen.

Deze training gaat verder dan alleen aannames voorkomen, maar leert je in bredere zin hoe je omgaat met weerstand, hoe je beter kunt communiceren en constructieve feedback kunt geven waar de ander echt iets aan heeft. En dat niet alleen: je leert ook hoe je zelf meer kunt openstaan voor feedback en hoe je dit kunt gaan zien als een kans om persoonlijk te groeien.

Het is een intensieve 1-daagse training waar je veel theorie leert en hiermee meteen aan de slag gaat. Door middel van oefeningen en rollenspellen leer je de theorie toe te passen in de praktijk. Het geeft je het zelfvertrouwen om vervolgens feedback te geven én te vragen, zodat je anderen en jezelf helpt te verbeteren.

Met de volgende tips geven we alvast een tipje van de sluier over hoe je aannames kunt voorkomen bij het geven en ontvangen van feedback:

  • Stel vragen in plaats van te interpreteren: “Hoe bedoel je dat precies?”
  • Interpreteer je toch automatisch? Controleer dan of het klopt: “Ik heb het gevoel dat je boos bent, klopt dat?”
  • Baseer je feedback op waarneembaar gedrag en feiten: “Ik merk dat je drie keer te laat bent gekomen. Is er iets aan de hand?” of “Ik merk dat je stil bent, is er iets dat jij wilt delen?”
  • Luister actief: geef de ander de ruimte om zijn of haar verhaal te doen, zonder direct in de rede te vallen.
  • Gebruik ik-boodschappen: “Ik heb het gevoel dat de boodschap niet helemaal overkomt, of heb ik dat verkeerd?” klinkt veel minder aanvallend dan: “Je luistert niet naar me.”

Handig hulpmiddel: de 4G-methode

Een handige methode die je leert in de training om effectieve feedback te geven is de 4G-methode. Het past bovenstaande tips toe in vier stappen, die niet geheel verrassend alle vier met de G beginnen. Het is een handig ezelsbruggetje om je feedback gestructureerd te geven, waarbij je de kans op aannames en miscommunicatie verkleint.

De 4G’s zijn:

  1. Gedrag: het gedrag dat je bij de ander hebt geobserveerd.
  2. Gevoel: het gevoel dat dit gedrag bij jou oproept.
  3. Gevolg: het effect dat dit gedrag heeft op de omgeving.
  4. Gewenst gedrag: het gedrag dat je liever zou zien bij de ander.

Zoals je ziet helpt stap 1 om de feedback op basis van feiten en waarneembaar gedrag te geven, niet op basis van aannames. Stap 2, jouw gevoel, helpt om de feedback met een ik-boodschap te geven, in plaats van beschuldigend te zijn. Door de feedback met deze 4 stappen te geven, weet je ook zeker dat er geen ruimte is voor miscommunicatie. De ander weet precies waar het om gaat en wat hij of zij kan doen om zich de volgende keer te verbeteren.

In deze video legt time management trainer Patrick van der Gulik je uit hoe je gebruik kunt maken van het 4G-model bij feedback geven.

Kortom: word je bewust van jouw aannames

Aannames zijn conclusies die we trekken zonder feitelijke onderbouwing, gebaseerd op eerdere ervaringen, overtuigingen of verwachtingen. Ze ontstaan automatisch en vaak onbewust door de manier waarop ons brein werkt. Hoewel aannames niet altijd negatief zijn, beïnvloeden ze hoe we anderen, situaties en onszelf beoordelen.

Bij het geven en ontvangen van feedback zijn aannames gevaarlijk: ze kunnen leiden tot miscommunicatie, weerstand en conflicten. Om te voorkomen dat de ander zich niet aangevallen voelt, helpt het om je bewust te worden van je aannames, vragen te stellen en feedback puur te baseren op feiten.

Ook interessant voor jou:

Meer praktische tips

Bij Tijdwinst bieden we naast trainingen ook andere tools aan om je communicatie en persoonlijke effectiviteit te verbeteren. Wil je dagelijks inspiratie en tips over slimmer werken, feedback, leiderschap en persoonlijke groei? Volg ons dan op social media kanalen als Instagram en Pinterest.

Dieper duiken in thema’s als time management en focus? Dan zijn onze boeken Elke dag om 15:00 uur klaar en Full focus op wat écht belangrijk is iets voor jou.

Liever luisteren? In de Tijdwinst Podcast gaat Björn in gesprek met experts over onderwerpen als feedback, leiderschap en productiviteit. Te beluisteren via YouTube of je favoriete podcast app!

Veelgestelde vragen over aannames

  • Wat zijn aannames precies in communicatie?

    Aannames in communicatie zijn de conclusies die je trekt over wat iemand anders denkt, voelt of bedoelt. Voorbeelden van aannames in communicatie zijn bijvoorbeeld dat je denkt dat iemand boos is omdat hij kortaf reageert, dat iemand geen ideeën heeft omdat ze niets zegt in een meeting of dat iemand het toch wel persoonlijk zal opvatten als je hem feedback geeft.

  • Wat is een ander woord voor aannames?

    Een ander woord voor aanname is ‘veronderstelling’. De veronderstelling betekenis is: assumptie, gissing of hypothese. Oftewel: dat wat je als waar aanneemt, maar niet hebt getoetst.

  • Wat zijn de aannames?

    De aannames betekenis draait om overtuigingen die je als waar aanneemt, maar die je eigenlijk niet hebt gecontroleerd. Op de vraag ‘is het aannames of aannamen’ is het antwoord dat het correcte aanname meervoud aannames is. Aannames is in het Engels assumptions.

  • Waarom maken mensen aannames in gesprekken?

    Mensen maken aannames in gesprekken, omdat ons brein op deze manier werkt. We hebben namelijk zoveel prikkels te verwerken, dat onze hersenen snel beoordelingen en keuzes moeten maken. Je brein vult daarom automatisch dingen in om tijd en energie te besparen, vaak zonder dat je het zelf doorhebt.

  • Wat is het verschil tussen een aanname en een observatie?

    Een observatie is feitelijk en objectief, je beschrijft concreet wat je hebt waargenomen met je zintuigen. Bij het doen van een aanname geef je een conclusie aan deze waarneming, zonder dat je hebt gecontroleerd of dit oordeel ook waar is.

  • Zijn aannames altijd negatief?

    Aannames zijn niet altijd negatief, ze zijn ook handig en efficiënt. Zonder aannames zouden we informatie niet snel kunnen verwerken en zou je je overal en altijd moeten afvragen wat iemand bedoelt. Aannames zijn pas negatief wanneer ze onjuist zijn en zorgen voor een verstoring in de communicatie.

  • Hoe herken ik mijn eigen aannames in een gesprek?

    Je kunt je eigen aannames herkennen in een gesprek door stil te staan bij automatische conclusies die je trekt. Vraag jezelf af waar deze op gebaseerd zijn. Als je sterke emoties voelt, zoals boosheid of onzekerheid, of als je conclusies woorden bevatten als ‘waarschijnlijk’ en ‘vast’ kunnen dit tekenen zijn dat je een aanname hebt gedaan.

  • Waarom betrap ik mezelf achteraf op verkeerde aannames?

    Aannames ontstaan meestal automatisch en onbewust, waardoor je vaak achteraf pas realiseert dat je een verkeerde aanname hebt gedaan. Je hebt dan meer informatie of hebt even de kans gehad om de situatie rustig te overdenken.

  • Wat zegt een aanname over mijn mindset of overtuigingen?

    Jouw aannames zeggen veel over je mindset en overtuigingen, omdat ze gebaseerd zijn op jouw verwachtingen, onzekerheden, normen en waarden en je zelfbeeld. Als je jouw aannames onderzoekt, ontdek je meer over wat voor jou belangrijk is of waar je gevoelig voor bent.

  • Hoe beïnvloeden mijn aannames de manier waarop ik feedback geef of ontvang?

    Bij het geven van feedback kunnen onjuiste aannames ervoor zorgen dat de ander zich aangevallen voelt, wat zal leiden tot weerstand en geen gedragsverandering. Bij het ontvangen van feedback kunnen aannames leiden tot misinterpretatie, waardoor de boodschap die de ander probeert over te brengen niet overkomt.

  • Hoe kunnen aannames communicatie verstoren?

    Bij het doen van aannames vul je zelf in wat de ander voelt, denkt of bedoelt. Dit kan leiden tot een onterechte beoordeling, miscommunicatie, frustratie of zelfs conflicten, waarbij geen enkele partij meer luistert naar de ander.

  • Hoe ga ik om met aannames in feedbackgesprekken?

    Je kunt aannames in feedbackgesprekken voorkomen door actief te luisteren en vragen te stellen, in plaats van zomaar in te vullen wat de ander denkt of bedoelt. Vragen als ‘Kun je een voorbeeld geven?’ voorkomen misverstanden en frustratie. Geef daarnaast feedback altijd op basis van feiten en waarneembaar gedrag en gebruik ik-boodschappen om minder aanvallend over te komen.

  • Hoe kan ik feedback geven zonder aannames te maken?

    Je kunt feedback geven zonder aannames te maken, door feiten en observaties ter sprake te brengen en hier nog geen oordeel over te vellen. Ook werkt het goed door vanuit jezelf te spreken. In plaats van: “Jij bent altijd te laat” zeg je “Ik heb gemerkt dat je de afgelopen tijd later binnenkomt, is hier een reden voor?”

  • Wat doe ik als ik merk dat de ander aannames maakt over mij?

    Wanneer je merkt dat de ander aannames maakt over jou die niet kloppen, is je eerste reactie waarschijnlijk om in de verdediging te schieten. Dit zal ook een defensieve houding van de ander opleveren. Blijf kalm en respectvol en stel vragen aan de ander om erachter te komen waarom hij of zij die conclusie heeft getrokken. Daarna kan je deze op een vriendelijke manier ontkrachten.

  • Hoe spreek ik iemand aan op een aanname zonder dat het aanvallend overkomt?

    Je kunt iemand aanspreken op een aanname zonder dat het aanvallend overkomt door een ik-boodschap te gebruiken. “Ik merk dat je denkt…” klinkt veel minder aanvallend dan “Jij denkt…”, zeker als het om een onjuiste aanname blijkt te gaan. Vervolgens is het belangrijk écht naar de ander te luisteren.

  • Hoe kan ik mijn aannames toetsen voordat ik reageer?

    Heb je een gedachte of conclusie getrokken die weleens een aanname zou kunnen zijn? Vraag jezelf dan af of je jouw eigen conclusie kan onderbouwen met feiten. Als je dit niet kunt, heb je een aanname gedaan. Je kunt een aanname ook altijd toetsen door de ander ernaar te vragen met een ik-boodschap: “Ik heb het gevoel dat…, klopt dat?”

  • Welke vragen kan ik stellen om aannames te checken?

    Vragen om aannames te checken zijn bijvoorbeeld: hoe bedoel je dat precies? Waar baseer je/ik dat op? Is dat een feit of een interpretatie? Welke andere verklaringen zijn er mogelijk? Wordt hier een mening met een feit verward? Hoe weet ik dat dit waar is? En is er een voorbeeld te noemen waar dit niet klopte?

  • Wat zijn technieken om met minder aannames te communiceren?

    Een techniek om met minder aannames feedback te geven is de 4G methode. Bij deze techniek geef je in 4 stappen feedback, op basis van feitelijk en waarneembaar gedrag, met een ik-boodschap over jouw gevoel. Het is een handig ezelsbruggetje om effectieve feedback te geven met minder aannames.

  • Welke rol spelen aannames bij misverstanden op de werkvloer?

    Aannames spelen vaak een grote rol bij misverstanden op de werkvloer om twee redenen. Allereerst kunnen aannames uitgesproken blijven, maar sturen ze wel gedrag, verwachtingen en interpretaties aan die kunnen leiden tot frustraties en conflicten. Ook als aannames wel uitgesproken worden maar onjuist blijken te zijn, kunnen ze leiden tot conflicten en verslechterde relaties.

  • Hoe voorkom je aannames in leidinggevende gesprekken?

    Als leidinggevende is het belangrijk om aannames te verminderen. Helemaal voorkomen is niet mogelijk, het is menselijk om aannames te maken, maar je kunt ze wel herkennen, toetsen en corrigeren. Controleer daarom altijd wat je denkt te weten en vul niet zomaar in wat je team denkt of voelt. Heb in plaats daarvan een open, onderzoekende houding en stel vragen aan je medewerkers.

  • Hoe bespreek je aannames in een team zonder dat het ongemakkelijk wordt?

    Je kunt aannames in een team bespreken zonder dat het ongemakkelijk wordt, door niet te oordelen en te beschuldigen. Zorg dat iedereen open staat voor de verhalen van collega’s en moedig vragen aan. Laat weten dat aannames onvermijdelijk zijn, maar dat het wel belangrijk is ze te herkennen en te toetsen.

  • Hoe help je collega’s bewust te worden van hun aannames?

    Je helpt collega’s bewust te worden voor hun aannames door ze zelf tot het inzicht te laten komen dat het een aanname en geen feit is. Stel bijvoorbeeld vragen als: waarom denk je dit? Zou het kunnen dat er een andere verklaring is? En waarom denk je dat precies? Door niet oordelend of beschuldigend te zijn, zorg je ervoor dat de ander niet in de verdediging schiet en de ruimte krijgt om zelf te reflecteren.

Wie zijn wij? | Cursus Feedback geven en ontvangen

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat gespecialiseerd is in slimmer (samen) werken. Daarvoor bieden we je diverse (online) trainingen aan. Van time management tot snellezen. Nieuwsgierig? Bezoek onze website of blogs en schrijf je snel in voor een van onze trainingen.

Populaire trainingen: