Persoonlijke ontwikkeling voorkomt vertrek (in 2 stappen) zegt HR professor

Je wil dat je mensen optimaal functioneren, optimale werktevredenheid ervaren, én dat niemand uit je team vertrekt. Dat kan. De sleutel, volgens HR professor Hamori en Google’s hoofd People Management Bock: “Help ze met hun persoonlijke ontwikkeling”. Dit is hoe je dat doet, in 2 stappen.

Wat je in dit artikel leert

Over 8 leesminuten weet jij hoe je je mensen helpt met hun persoonlijke ontwikkeling. En dat dat helemaal niet zo’n tijd- en geldinvestering hoeft te kosten als je nu denkt. Je leert bovendien waarom dat zo belangrijk is, van de HR pro’s van de IE Business School aan de Universiteit van Madrid én van Google’s people manager.  

Wat je daar aan hebt

Je mensen blijven. En dat niet alleen. Ze blijven gemotiveerd, productief én tevreden op hun werkplek. Ideaal. Voor hen, voor het bedrijf, en voor jou als (HR) manager of teamleider.

Hoe dat werkt

Niet door ze op peperdure cursussen te sturen. Of door er bakken met tijd en geld tegenaan te gooien. Persoonlijke ontwikkeling bij je team, bevorder je door 2 dingen te doen. Simpele, menselijke dingen: luisteren… En feedback geven.

Leer hier hoe (en waarom) dat werkt, van de pro’s.

Bij Google snappen ze het! Toch?

Google loopt voorop op het gebied van werktevredenheid en productiviteit. Bij Google weten ze dus alles over hoe je mensen on board houdt, hun werkervaring episch maakt, en voorkomt dat ze vertrekken. Wie zou er namelijk ooit weggaan bij een bedrijf met onbeperkte vakantiedagen, gratis eten en 5 maanden zwangerschapsverlof – zelfs voor vaders?!

Toch is deze gedachtegang niet helemaal correct.

Google is inderdaad beoordeeld als één van de beste plekken om te werken ter wereld. Maar het zijn niet deze meest bekende voordeeltjes als onbeperkte vakantiedagen die het ‘m doen, volgens Google’s Hoofd afdeling People Management Laszlo Bock.

Met 50.000 Google werknemers en 70 kantoren over de hele wereld kan Bock inmiddels voorzichtige tot kordate conclusies trekken over wat wel en niet werkt voor werknemers. En werken kan zowel leuk als productief zijn, weet hij inmiddels. Goed voor werknemer én werkgever, tegelijkertijd.

Bock:

“De meeste mensen balen om te werken, maar dat hoeft helemaal niet.”

Zijn – en Google’s – geheim voor werktevredenheid en productiviteit? Menselijkheid.

“Behandel mensen zoals jij behandeld wil worden.”

Klinkt nu misschien als een cliché dat je vroeger al leerde, over omgaan met je vriendjes en vriendinnetjes. Maar het is waar, zegt Bock. En het geldt net zo goed voor bedrijven, als voor mensen. Logisch ook.

“Bedrijven bestaan uit mensen. Sommige bedrijven zijn dat niet vergeten.”

En wat doen (goede) mensen? Die gaan menselijk met elkaar om. Die luisteren naar elkaar. Die helpen elkaar. Vooruit, welteverstaan. – En dat is precies hoe je zorgt dat je team productief én tevreden blijft op het werk. Door ze vooruit te helpen.

Persoonlijke ontwikkeling door elkaar menselijk te behandelen en helpen staat voorop – beweert Google’s Hoofd People Management dus, én beaamt HR professor Monika Hamori van de Business School van de Universiteit van Madrid. Het voorkomt echt dat mensen vertrekken, ontdekte zij.

Persoonlijke ontwikkeling voorkomt “early exit”

Professor Hamori was nieuwsgierig. Wat is het dat mensen doet vertrekken bij bedrijven? Het lijkt dat meer ‘jobhoppers’ rondhoppen en het almaar uitdagender wordt voor bedrijven om mensen binnenboord te houden. Klopt dat? En zo ja; wat ís het dan, dat mensen doet vertrekken of blijven?

Haar conclusie na onderzoek onder 1200 werknemers van allerlei pluimage, gepubliceerd in Harvard Business Review: persoonlijke ontwikkeling. Elkaar vooruit helpen, door oprechtheid en menselijkheid. Wat Bock in de praktijk leerde bij Google, bevestigt Hamori’s studie.

Prof. Hamori:

“Ontevredenheid over aandacht voor persoonlijke ontwikkeling blijkt de brandstof voor veel vroege vertrekken.”

Victorm Lipman bevestigt dat wetenschappelijk gegeven, vanuit zijn praktijkervaring als management coach, in zijn betoog voor meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling op het werk:

“Als het ene bedrijf er niet in voorziet, gaan ondernemende werknemers er ergens voor naartoe.”

En die ‘ondernemende werknemers’, dat zijn voornamelijk de hoogopgeleide dertigers, ontdekte Hamori op haar beurt. Een erg interessante groep werknemers voor bedrijven – slim, gedreven, energiek en nog veel werkjaren in het vooruitzicht – die het echter vaak gemiddeld maar 28 maanden volhoudt bij een bedrijf. Da’s iets meer dan 2 jaar!

Jobhoppen ligt in hun verschiet… Tenzij ze dus er dus wél voldoende aandacht voor persoonlijke ontwikkeling is op het werk.

Hoogopgeleide 30-ers vertrekken gemiddeld al na 2 jaar, bij tekort aan persoonlijke ontwikkeling is op het werk, blijkt uit onderzoek.Click To Tweet

Wil je die interessante groep (en de rest van je) werknemers houden, dan zul je dus aan deze behoefte moeten voldoen. – En niet alleen moeten. Vooral willen. Want volgens Lipman voorkomt ruimte voor persoonlijk ontwikkeling niet alleen “vroeg vertrek”: het bevordert bovendien betrokkenheid én productiviteit van je werknemers.

Maar wat ís dat dan precies, die “aandacht voor persoonlijke ontwikkeling” die werknemers zo graag hebben? Wat is persoonlijke ontwikkeling, als je het zou moeten definiëren? En hoe besteed je er op een goede manier aandacht aan?

Nét iets anders dan je denkt.

Persoonlijke ontwikkeling is niet wat je denkt

Als je een persoonlijke ontwikkeling voorbeeld zou moeten noemen, denk je vast al gauw aan een persoonlijke ontwikkeling training, workshops persoonlijke ontwikkeling of zo’n persoonlijke ontwikkeling coach die mensen één op één aan de hand neemt. Of een tandje minder misschien, met van die persoonlijke ontwikkeling boeken: een paar uur lezen en je bent weer een paar stappen verder.

persoonlijke ontwikkeling 1

Dat kan allemaal. Maar één geruststelling: dat hoeft allemaal niet. Het is de grootste misvatting rondom ontwikkeling van werknemers. Bedrijven denken dat het vooral veel tijd kost, en daarmee veel geld. En ook nog eens gedoe met boeken en coaches. Het klinkt in elk geval als nogal een investering, en daar passen ze vaak voor, omdat mensen toch na een paar jaar alweer vertrekken!

Hamori:

“Bedrijven trainen werknemers niet, omdat ze denken dat die misschien vertrekken, en werknemers vertrekken omdat ze geen training krijgen.”

Hallo, vicieuze cirkel.

Zonde. Want persoonlijke ontwikkeling doelen bepalen en behalen behoeft helemaal geen gedoe of grote investeringen, onthult Lipman:

“Ontwikkeling hoeft helemaal niet uitgebreid of prijzig te zijn. In de basis is het vooral een kwestie van goede managers die persoonlijke één op één tijd nemen om hun werknemers te begrijpen, hun vaardigheden en behoeften te herkennen, en hen te helpen de gaten te vullen.”

– Klinkt bekend, van Google’s Laszlo Bock die pleitte voor niets meer dan menselijkheid op de werkvloer, weet je nog? Lipman vult aan:

“Als dat goed gedaan wordt is de beloning groot, in de vorm van langetermijn-loyaliteit. Wordt dat niet gedaan, dan stijgen de kosten door langetermijn-talentverlies.”

Dát wil je: langetermijn-loyaliteit. Geen talentverlies meer, doordat je als bedrijf dacht te besparen op het beperkt houden van de persoonlijke ontwikkeling van je werknemers. Met de nadruk op “dacht te besparen”, want het tegendeel is blijkbaar waar.

Investeer dus in je werknemers. En niet eens “uitgebreid of prijzig”, maar door die menselijke “persoonlijke één op één tijd te nemen”. Hoe je dat doet? En wat je in die tijd doet om je werknemers te “begrijpen, hun vaardigheden en behoeften te herkennen en hen te helpen de gaten vullen”?

Het volgende.

Simpel helpen ontwikkelen, doe je in 2 stappen

Je doet het dus zelf, als (HR) manager; je mensen helpen ontwikkelen. En nee, hier geldt niet: “ja maar, daar heb ik geen tijd voor”. Het ís niet prijzig, zoals beloofd, in geld noch tijd.

De enige persoonlijke ontwikkeling tips die je nodig hebt zijn: luister naar je mensen, en geef hen feedback. Het eerste doe je om hen te “begrijpen en vaardigheden en behoeften te herkennen”, zoals Lipman aanraadt. Het tweede om “hen te helpen de gaten vullen”.

1. Luister naar je mensen

Toon oprechte interesse in je mensen, zegt Lipman. Want:

“Oprechte interesse in iemand tonen bouwt loyaliteit. En loyale werknemers zijn meer betrokken. Betrokken werknemers zijn meer productief.”

Hoe je oprechte interesse toont? Door te luisteren. En dat kan op 2 manieren:

  • bewust bedoeld,
  • of spontaan.

Een goede mix van de 2 is het best. Ga er dus regelmatig rustig voor zitten, én luister tussen de bedrijven door.

De eerste: plan bijvoorbeeld maandelijkse gesprekken met je mensen. Één voor één. Één op één. Wees duidelijk dat dit uurtje staat voor het doornemen van de status quo. Hoe staan de zaken ervoor, waar loopt de ander tegenaan, wat kan er beter, wat gaat er goed? Laat de ander gerust voorbereid en bewust het gesprek in gaan.

Jouw enige taak: luisteren. (Niet defensief, maar actief luisteren dan, hè?)

Dit hoeft geen zwaar gesprek te zijn. Niet zoals een functioneringsgesprek. Hou het soepel en luchtig, pak er een bak koffie bij, neem een plak cake mee voor jouw part. Maak dat de ander zich ontspannen, veilig en gehoord voelt. Ga desnoods niet in een kantoorruimte, maar in (een afgezonderd gedeelte van) de kantine zitten, op het dakterras, of een bankje buiten.

(Meer over hoe je een (persoonlijk) feedbackgesprek goéd voert – met de juiste omstandigheden, de juiste houding en de juiste woorden – lees je hier.)

Dit is het punt waarop je dus die oprechte (en bewuste) interesse toont, door aan te horen wat de ander te vertellen heeft – en daarmee te bepalen wat de behoeften en gebreken zijn bij je collega.

De tweede manier is de subtielere en minder opzettelijke manier. Weet wat er in het algemeen speelt bij je mensen, door je om hen heen te begeven. Sluit je als (HR) manager niet af in een afgezonderd hok: ga midden tussen je mensen zitten. Niet als een scheidsrechter, maar als een collega.

Loop mee naar de koffieautomaat, klets een beetje, en luister. En nee, dat gaat niet altijd over directe behoeften aan persoonlijke ontwikkeling, natuurlijk. Maakt niet uit. Al gaat het over hoe de kat afgelopen weekend ontsnapt is naar de tuin van de buren. Luister gewoon, als eerste stap naar vertrouwen en loyaliteit, die je op hun beurt leiden naar de volgende stap richting persoonlijke ontwikkeling.

Luister naar je mensen, als eerste stap in vertrouwen en loyaliteit, die leiden naar persoonlijke ontwikkeling.Click To Tweet

2. Geef ze gerichte feedback

Je hebt gehoord welke behoeften en gebreken er spelen. Onderling via andere collega’s, of rechtstreeks in een één op één gesprek. Spring daarop in, door gerichte feedback te geven. Geef wat elke collega volgens jou nu nodig heeft.

De één kan wel wat hulp gebruiken bij verantwoordelijkheden nemen, de ander bij correct communiceren in klantmeetings. Of iemand heeft uitgesproken beter begeleid te willen worden in het opzetten van z’n projecten.

Bied die hulp, door feedback te geven. Of het nu positieve feedback – zoals complimenten geven of positieve statistieken tonen – of kritiek is: deel het. Je mensen zitten op beide te wachten. Ja, óók op de negatieve terugkoppeling. Dat is namelijk wat ze verder helpt, in hun ontwikkeling.

De positieve feedback helpt hen gemotiveerd te blijven, en de negatieve helpt de “gaten te vullen” tussen wat ze willen kunnen en wat ze nu (nog niet goed) kunnen. Jij bent degene die beide voor ze kan doen: motiveren én vooruit helpen, richting hun persoonlijke ontwikkeling doelen. Doe dat. Geef de feedback.

Werknemers hebben positieve feedback nodig ter motivatie, en negatieve om de “gaten te vullen” tussen wat ze wíllen kunnen en wat ze nu (nog niet) kunnen. Jij bent degene die beide voor ze kan doen. Click To Tweet

(Lees wel even welke feedback regels daarbij ten strengste van toepassing zijn – en hier hoe je feedback altijd op een constructieve manier brengt.)

Lipman:

“Capabele ambitieuze werknemers willen training, mentoring en coaching. Ze willen vaardigheden leren. Ze willen veelzijdiger en waardevoller worden.”

En jij kan het dus doen. Help ze, door gewoon menselijk te zijn. Bied een luisterend oor, steek die hand uit en help je mensen vooruit, naar wat ze het liefst willen: ontwikkelen.

persoonlijke ontwikkeling 1

Hoe pakt jullie bedrijf persoonlijke ontwikkeling aan? Werken jullie met investeringen in coaches en trajecten, of doen jullie helemaal niets? Denk je dat deze 2-stappen-aanpak de juiste middenweg voor jullie is? Of op z’n minst een begin? Benieuwd naar je gedachten en ervaringen!

Echt effectief leren feedback geven?

“Capabele ambitieuze werknemers willen vaardigheden leren. Ze willen veelzijdiger en waardevoller worden”, zegt Lipman. Help ze daarbij. Wees dat luisterend oor en die feedback-gever, op de juiste manier. Je weet inmiddels dat het de investering waard is, om talent-verlies tegen te gaan. Leer daarom (in 1 dag, geen grote investering!) hoe je effectief feedback geeft, en je mensen helpt ontwikkelen om “veelzijdiger en waardevoller” te worden.

X