Talentontwikkeling voor het perfecte team (zónder micromanagen)!

Steeds meer organisaties zien het nut in van talentontwikkeling. Gelukkig maar, zegt onderzoeker dr. Mirjam Baars. Toch gebeurt er op veel plekken nog het tegenovergestelde van talentontwikkeling; managers dwarsbomen het, zonder dat ze het doorhebben. Dit is hoe het wél werkt, voor optimale inzet en output van elk teamlid.

Wat je in dit artikel leert

Wat talentontwikkeling is, hoe je het op dit moment waarschijnlijk aan het vermorzelen bent, en hoe het volgens talentontwikkeling onderzoeker dr. Mirjam Baars wél werkt.

Wat je daar aan hebt

Doe je binnen je organisatie aan talentontwikkeling, dan maak je mogelijk dat elk teamlid precies op de juiste plek zit volgens zijn of haar talenten. Zo stel je het perfecte team samen, waarin iedereen gemotiveerd werkt en optimaal presteert.

Hoe dat werkt

Niet door te micromanagen of constant performance metingen te doen. Daarmee verpest je de boel. Wat je liever doet, is een talentontwikkelplan maken voor je mensen – en even letten op wat de winnaars van “Talentontwikkelaar van het Jaar” precies anders doen in hun organisatie.  

Maar eerst:

Wat is talentontwikkeling?

Talentontwikkeling is iets anders dan talentmanagement. Hierbij is het de taak van een (HR) manager of leidinggevende om een team samen te stellen dat perfect op elkaar aansluit en waarin ieder teamlid aangenomen wordt op basis van zijn talenten, om ieder de juiste rol in te vullen binnen dat team.

Deze aanpak is gebaseerd op talentontwikkeling in de sport – voetbal bijvoorbeeld – waarbij elk team natuurlijk naadloos moet samenwerken, en waarin elk teamlid goed is in z’n eigen rol, van keeper tot aanvoerder.

talentontwikkeling

Talentmanagement heeft veel te maken met talentontwikkeling; het staat aan het voorportaal ervan. Oftewel: bij talentmanagement ben je van tevoren al aan het kijken welke talenten je team nodig heeft, bij talentontwikkeling ontwikkel je de talenten van huidige teamleden (door) om ze te optimaliseren voor hun teamrol.

En de kans is op dit moment iets groter dat jij als leidinggevende op het moment niet aan de start van een nieuw team staat, waarbij elk lid nog aangenomen moet worden, maar dat je een bestaand team wil optimaliseren. Daarom gaan we het niet over talentmanagement hebben, maar over talentontwikkeling.

talentontwikkeling definitie is daarom, volgens het boek van dr. Mirjam Baars ‘Leidinggeven aan Talentontwikkeling’:

“De juiste persoon op de juiste plek krijgen.”

Zo simpel kan het zijn! – En aanvullend, wat dat betekent door werknemers:

“De mogelijkheid om professionele en persoonlijke vaardigheden te ontwikkelen, binnen het eigen talent-gebied, om optimaal gemotiveerd en efficiënt te kunnen werken.”

Maar alleen met de eerste zin zou je al een goed beeld moeten hebben van de betekenis van talentontwikkeling, zoals dr. Baars het noemt.

Waarom talentontwikkeling zo belangrijk is

Baars is een behoorlijke pionier als het op talentontwikkeling aan komt. Ze onderzocht het fenomeen en schreef er dit proefschrift over. Het onderzoek werd de basis voor haar onderzoeksbureau, dat het keurmerk Persoonlijke Ontwikkeling aan bedrijven toekent en jaarlijks het NRC Beste Werkgevers Onderzoek uitvoert, waarbij talentontwikkeling als één van de belangrijkste factoren meetelt.

Waarom dat zo’n belangrijk onderdeel is?

  • Talentontwikkeling is één van de bewezen belangrijkste redenen voor jonge getalenteerde mensen om bij een organisatie in dienst te gaan, én blijven.
  • Talentontwikkeling zorgt dus voor betere, meer tevreden werknemers en minder doorloop (vandaar de factor voor ‘Beste Werkgever Onderzoek’).
  • Dat komt doordat het de betrokkenheid van werknemers bevordert.
  • Wat maakt dat mensen meer intrinsiek gemotiveerd zijn in hun werk.
  • Waardoor ze bewezen beter presteren, en wel 17% productiever werken.
  • ‘Talent-ontwikkelde teams’ zijn daardoor wel 21% winstgevender dan niet-betrokken teams!
Talent-ontwikkelde teams zijn wel 21% winstgevender dan niet-betrokken teams!Click To Tweet

Talentontwikkeling is dus niet zomaar een hype, maar een cruciale factor van toegevoegde waarde, zegt Baars in een interview met personeelsmanagement platform PW:

“Als je het hebt over trends en hypes, dan is talentontwikkeling echt wel iets waar je als HR iets mee moet doen. Het is geen hype van voorbijgaande aard. Vroeger zag je HR nog wel eens achter een hype aanrennen, zoals ‘we gaan nu allemaal 360 graden feedback vragen en dan gaat het allemaal gebeuren’. Dat verdwijnt dan ook weer heel snel.

Talentontwikkeling is iets dat daadwerkelijk toegevoegde waarde biedt aan bedrijven. Er is een wetenschappelijk kader dat aangeeft wat talentontwikkeling is en hoe je dat in een organisatie voor elkaar kunt krijgen.”

Overtuigd? Reden te meer om aan de slag te gaan met talentontwikkeling binnen jouw organisatie, afdeling of team. Daarvoor ga je kijken naar de rollen die binnen jouw team(s) nodig zijn, en hoe die optimaal ingevuld kunnen worden op basis van de talenten die je in huis hebt.

Maar om dat te kunnen doen, moet je eerst iets anders niet doen.

Welke 2 factoren jullie talentontwikkeling nu dwarsboomt

Het is iets dat misschien al jaren in jullie beleid zit, en iets dat je als manager waarschijnlijk (onbewust) doet. Dit zijn de 2 factoren die je vanaf nu moet elimineren uit jouw management, om de basis voor talentontwikkeling überhaupt te kunnen leggen:

  • Micromanagen
  • Performance meten

De eerste  no go is het nauwlettend in de gaten houden wat elke werknemer doet. Niet in grove lijnen – voltooit hij z’n werk, en hoe ziet dat eruit? – maar op microniveau. Je checkt cijfers, documenten en zelfs mails. Elke alarmbel deel je als kritiek; van denkfout tot spelfout.

Als je nu denkt “ach, zo erg ben ik niet”, check dan toch even of jij de tekenen van micromanagement vertoont. Want waarschijnlijk doe je het wel degelijk, misschien zelfs zonder dat je het doorhebt. Stop ermee, want waarschijnlijk heb je wel wat beters te doen met je tijd, en je analyseert al het werk kapot. Bovendien: het demotiveert en ruïneert elk talent dat je mogelijk in je team hebt rondlopen.

Dit is namelijk wat je met je micromanagement gedrag zegt, volgens de HBR leiderschaps bestseller van Muriel Maignan Wilkins:

talentontwikkeling

Niet bepaald talent-bevorderend!

– De tweede factor is prestaties koppelen aan targets, en daar misschien zelfs bonussen (al dan niet) voor uitdelen. Performance meten met 2 decimalen achter de komma en je werknemer erop afrekenen, in de positieve of negatieve zin. Het gebeurt massaal. Vooral grote corporaties hebben het als houvast om hun mensen te motiveren en optimaal te laten presteren.

Het werkt niet.

Sterker nog: het werkt averechts. Ja, ook in jouw branche – mocht je nu meteen denken “ja, maar bij ons werkt het wel”. Doe je mensen het niet aan, want het is niet nodig. Laat ze hun werk doen, binnen hun talenten. Beoordeel ze gerust (juist wel) op hun werk, maar reken niemand erop af.

Niet micromanagen en afrekenen met bonussen dus, maar wel bekijken en beoordelen. Waar zit de grens, en hoe blijf je aan de goede kant – zodat talenten wél ontwikkelen en je team verbetert? Met dit plan.

Het talentontwikkeling plan

Je wil als manager in the loop blijven, maar niet iedereen op z’n vingers kijken en je overal tegenaan bemoeien. Je wil geen dirigent (meer) zijn, maar als (bege)leider. – En dat doe je met concrete afspraken, duidelijke verantwoordelijkheden en gestructureerde feedback.

Samengevat: je wil een talentontwikkeling plan, om elk teamlid – en daarmee het hele team – vooruit te helpen, gestructureerd, zonder vinger-kijk werk, mét motivatie, vanuit talent. Dat kan!

talentontwikkeling

Wat je eerst doet

Inventariseer.

Definieer welke talenten je team, afdeling of organisatie nodig heeft:

  • Een plan-talent,
  • Een communicatie-talent,
  • Een strategisch talent,
  • Een puntjes-op-de-i-zetter,
  • Een energieke zonnestraal,
  • Een …

Vul vervolgens in wie die rol zou kunnen vervullen. Is er iemand met aanleg, die kan doorontwikkelen? Is er iemand die het van nature al helemaal in huis heeft? Of mist er één bepaald talent in je team?

Ken elke (ontspringende) talent-rol toe aan een persoon in je team. Voorlopig. Voordat je het definitief maakt, moet je eerst nog 1 belangrijke stap zetten.

Wat je dan doet

Bespreek.

Dr. Baars:

“HRD (Human Resource Development, red.) moet ervoor zorgen dat leidinggevenden ontwikkelgesprekken gaan voeren.”

Ga met elk teamlid dat klaarstaat voor een talentontwikkeling plan om tafel zitten, één voor één. Bespreek de behoefte die het team nu heeft: welk talent moet er ontwikkeld worden, volgens jou? Bespreek welke rol jij in gedachte had voor deze persoon. Past het? Ligt het binnen het bereik van zijn of haar persoonlijke effectiviteit? Laat de antwoorden aan je teamlid over.

Meedenken en delen is cruciaal! Ga je deze ontwikkeling namelijk niet samen doen, dan gebeurt het niet.

En dan…

Maak je het plan. Samen.

Dr. Baars:

“Dan heb je het over dagelijkse interactie tussen werknemer en werkgever. In die gesprekken kun je zeggen: ‘Ik verwacht dat je zelf verantwoordelijk bent voor je eigen ontwikkeling en hoe ga je dat oppakken?’.”

Welke kant kan die persoon op ontwikkelen, die zowel bij zijn eigen natuurlijke aanleg past, als bij de behoeften van de organisatie? Hoe gaan jullie dat aanpakken? Is er een training voor nodig? Of een samenwerking met een senior die het talent al ontwikkeld heeft? Een ander soort hulp bij ontwikkeling? Laat ook deze antwoorden weer aan de ander over, met jouw hulp en bijstand uiteraard.

Maak een ontwikkelplan samen. Welk talent past zowel bij de eigen natuurlijke aanleg, als bij de behoeften van de organisatie? Click To Tweet

En vergeet niet…

Om erop terug te komen!

Het plan is niet wat het verschil gaat maken. Dat is de opvolging. Naast je plan, maak je daarom een planning:

  • Binnen welke termijn worden er bepaalde ontwikkeldoelen behaald?
  • Hoe vaak kom je dan met je teamlid weer bij elkaar om de tussenstand te bekijken en feedback te geven over de vooruitgang?
  • Bespreek in dat gesprek telkens weer wat er goed gaat, en focus daarop. Positieve feedback is cruciaal voor ontwikkeling!

Een ontwikkelplan is niet wat het verschil gaat maken. Dat is de opvolging. Structuur en herhaling zijn de sleutel. Click To Tweet

Structuur en herhaling zijn hier de sleutel tot talentontwikkeling. En jij moet dat faciliteren. Jij bent de (bege)leider, pak die rol. Doe je dat niet, dan verdwijnt je talentontwikkeling weer heel gauw in het drassige moeras van de alledaagse dingen die gedaan moeten worden. Want talentontwikkeling is vast niet dringend, maar ontzettend belangrijk. Stel het daarom voorop, door ontwikkelgesprekken structureel in te plannen.

Doen hoor, zegt dr. Baars:

“Als een leidinggevende (..) er echt tijd voor vrij maakt om dat te bespreken, dan dringt het besef echt wel tot de werknemer door dat er iets anders van hem wordt verwacht dan wat hij voorheen deed.”

Wat je zo voor elkaar krijgt

Een verandering in de motivatie en prestatie van je teamleden. Iets anders, iets beters, iets dat meer ontwikkeld is: iets talentvollers. Een perfect passend team, met teamleden die elk hun eigen talentvolle rol vervullen.

Het is mogelijk, met elk teamlid – en het is het waard, zegt Baars:

“Ik ga er vanuit dat iedereen talent heeft. Ik vind het heel mooi als organisaties aandacht hebben voor wat er allemaal aan talent in huis is. Als je iedereen bekijkt als iemand die bepaalde kenmerken en eigenschappen heeft die optimaal tot zijn recht moeten komen, dan denk ik dat de wereld daar een stuk beter van wordt.”

Bonus: wat de #1 talentontwikkelaar je aanraadt

Dr. Mirjam Baars onderzoekt talentontwikkeling niet alleen, ze zet zich ook actief in om bedrijven aan te sporen ermee aan de slag te gaan. Met het jaarlijkse Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling zet ze de standaard. – De organisaties die wonnen, onthullen hun aanpak en beste advies.

Nummer 1, de eigenaar van Kabisa Ralph Deguelle, vertelt dat zij 5x per jaar ontwikkelgesprekken van 2 uur hebben!

“Dat is best intensief ja, maar wij geloven dat dat méér dan rendabel is.”

Wat ze dan bespreken?

“In de gesprekken beginnen we met het vaststellen van iemands persoonlijke missie. [..] We zijn pas tevreden als we als bedrijf een goed resultaat neerzetten én een medewerker voldoening uit z’n werk haalt. In de vervolggesprekken vragen we dus ook aan mensen of ze nog steeds bezig zijn naar die missie te leven.”

Want, zegt HR-adviseur Eipie Bonnema namens andere winnaar, Achmea:

“Als je werkt vanuit je talenten, werk je met meer bevlogenheid en gaat het werk je makkelijker af.”

En dat zegt eigenlijk alles. Doen, dus!

– Hoe ga jij ermee aan de slag? Geïnspireerd geraakt door dit artikel? Nog vragen? Ervaringen delen? Doen, in de Reacties hier beneden!

Meer leren?

Zie je ruimte in jouw organisatie om mensen de juiste kant op te sturen door ze te leiden, begeleiden en met de juiste feedback hun talent te doen ontwikkelen? In de 1-daagse cursus Feedback Geven leer je de beste tips, tools en technieken kennen – om echt effectief samen vooruit te komen!

Lees alles over onze populaire 1-daagse open trainingen bij jou in de buurt

Een training bij jullie op locatie samen met je collega’s

X